Asian­tun­ti­ja-artik­ke­lit eJä­sen­kir­je 17.10.2019

Asian­tun­ti­ja-artik­ke­lit eJä­sen­kir­je 17.10.2019

ARTIK­KE­LI 1(7)

Mitä työn­joh­to-oikeu­den perus­teel­la voi määrätä?

Voi­ko työ­nan­ta­ja mää­rä­tä työn­te­ki­jän vaih­ta­maan työs­ken­te­ly­paik­kaa toi­seen toi­mi­pis­tee­seen? Jos­kus jopa vie­rei­seen huo­nee­seen vaih­ta­mi­nen aiheut­taa eri­mie­li­syyt­tä työ­pai­kal­la. Paras vaih­toeh­to jat­koa aja­tel­len on tie­ten­kin vapaa­eh­toi­nen siir­ty­mi­nen, vaik­ka sit­ten pit­kin ham­pain. Muu­tok­sen taus­tan ja perus­te­lu­jen ker­to­mi­nen yleen­sä aut­taa löy­tä­mään sovin­nol­li­sen rat­kai­sun, ja tie­ten­kin työn­te­ki­jän kuu­le­mi­nen sii­tä, mik­si hän ei haluai­si siir­tyä. Useim­mi­ten työ­nan­ta­jal­la on kui­ten­kin mah­dol­li­suus asias­ta päättää.

Työ­nan­ta­ja siis mää­rää työn­joh­to-oikeu­den perus­teel­la myös työs­ken­te­ly­ti­lois­ta. Eräät jär­jes­te­lyt edel­lyt­tä­vät kui­ten­kin yhteis­toi­min­ta­lain mukai­sia neu­vot­te­lu­ja, esi­mer­kik­si toi­mis­to­huo­nei­den muut­ta­mi­nen avokonttoriksi.

Muu­tos­ti­lan­teis­sa­kaan työ­nan­ta­ja ei saa syr­jiä työn­te­ki­jöi­tä, vaan hei­tä on koh­del­ta­va tas­a­puo­li­ses­ti. Perus­tel­lut syyt kui­ten­kin oikeut­ta­vat työ­nan­ta­jan teke­mään muu­tok­sia toi­mi­pis­teen tilajärjestelyissä.

Kun har­ki­taan työ­nan­ta­jan mah­dol­li­suut­ta puut­tua työn­teon ehtoi­hin, läh­tö­koh­ta­na on työ­so­pi­mus. Jos työ­so­pi­muk­ses­sa on sovit­tu yksi­tyis­koh­tai­ses­ti jos­ta­kin sei­kas­ta, kuten työn­te­ko­pai­kas­ta, ei työ­nan­ta­ja voi yksi­puo­li­ses­ti muut­taa täl­lais­ta ehtoa muu­toin kuin tilapäisesti.

Tilan­ne on toi­nen, jos työ­so­pi­muk­sen ehto on väl­jä. Jos työn­te­ki­jän kans­sa on työ­so­pi­muk­ses­sa sovit­tu, että työn­te­ko­paik­ko­ja ovat ”kaik­ki työ­nan­ta­jan toi­mi­pai­kat”, työ­nan­ta­ja voi mää­rä­tä työn­te­ki­jän toi­sel­le toi­mi­pai­kal­le pysyvästikin.

Vaik­ka työ­so­pi­muk­ses­sa oli­si sovit­tu työn­te­ko­pai­kas­ta väl­jäs­ti, ehto työn­te­ko­pai­kas­ta saat­taa vakiin­tua työ­suh­teen ehdok­si. Työ­nan­ta­ja ei saa yksi­puo­li­ses­ti ilman irti­sa­no­mis­pe­rus­tet­ta ja irti­sa­no­mi­sai­kaa nou­dat­taen muut­taa vakiin­tu­nut­ta työ­suh­teen ehtoa. Ehdon vakiin­tu­mi­seen vai­kut­ta­vat pait­si käy­tän­nön ajal­li­nen kes­to myös se, mis­sä muo­dos­sa etu on työn­te­ki­jöil­le myön­net­ty ja onko myön­tä­mi­sen yhtey­des­sä teh­ty varauksia.

Muut­ta­mi­nen sopimalla

Työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä voi­vat mil­loin tahan­sa muut­taa työ­so­pi­mus­ta uudel­la sopi­muk­sel­la. Sopi­muk­sel­ta ei edel­ly­te­tä mitään mää­rät­tyä muo­toa, mut­ta näyt­tö­on­gel­mien vält­tä­mi­sek­si kan­nat­taa teh­dä kir­jal­li­nen sopi­mus. Työ­nan­ta­jan on kui­ten­kin lain mukaan annet­ta­va työn­teon ehdon muu­tok­ses­ta kir­jal­li­nen sel­vi­tys työntekijälle.

Muut­ta­mi­nen irti­sa­no­mis­me­net­te­lyä käyttäen

Työ­suh­teen ehto­ja voi­daan muut­taa myös irti­sa­no­mis­me­net­te­lyä käyt­täen. Irti­sa­no­mis­me­net­te­lyn käyt­tä­mi­nen tulee kysy­myk­seen, kun muu­tos on vält­tä­mä­tön, mut­ta sii­tä ei pääs­tä sopi­muk­seen ja työ­so­pi­muk­sen ehto tai vakiin­tu­mi­nen rajoit­taa työn­joh­to-oikeu­den käyttöä.

Irti­sa­no­mis­me­net­te­lyyn tur­vau­tu­mi­nen edel­lyt­tää, että työ­nan­ta­jal­la on perus­te työ­so­pi­muk­sen päät­tä­mi­seen. Irti­sa­no­mis­pe­rus­te voi olla talou­del­li­nen ja tuo­tan­nol­li­nen tai se voi joh­tua työn­te­ki­jäs­tä itses­tään. Myös työ­so­pi­muk­sen pur­ku­pe­rus­te voi oikeut­taa työ­suh­teen ehto­jen muut­ta­mi­seen. Kun perus­te työ­so­pi­muk­sen päät­tä­mi­sel­le on, työ­nan­ta­ja voi päät­tä­mi­sen sijas­ta muut­taa sopi­muk­sen ehto­ja. Jos asias­ta ei pääs­tä työn­te­ki­jöi­den kans­sa yksi­mie­li­syy­teen, työ­nan­ta­ja voi ilmoit­taa, että työ­so­pi­muk­set van­hoil­la ehdoil­la irti­sa­no­taan ja irti­sa­no­mi­sa­jan kulut­tua nou­da­te­taan uusia ehto­ja. Jos työn­te­ki­jä ei hyväk­sy muu­tos­ta, hänen työ­suh­teen­sa päät­tyy irti­sa­no­mi­sa­jan kulut­tua työ­nan­ta­jan irti­sa­no­ma­na. Muu­tos voi tul­la kun­kin työn­te­ki­jän osal­ta voi­maan aikai­sin­taan hänen hen­ki­lö­koh­tai­sen, työ­suh­teen pituu­des­ta riip­pu­van irti­sa­no­mi­sai­kan­sa kuluttua.

Tila­päi­set muutokset

Tila­päis­ten, olen­nais­ten­kin, muu­tos­ten työ­suh­teen ehtoi­hin kat­so­taan kuu­lu­van työ­nan­ta­jan työn­joh­to-oikeu­den pii­riin. Näin ollen esi­mer­kik­si yhden työn­te­ki­jän sai­ras­tu­mi­nen saat­taa edel­lyt­tää, että muut hoi­ta­vat hänen teh­tä­vän­sä tai siir­ty­vät työs­ken­te­le­mään toi­seen toi­mi­pis­tee­seen sai­raus­pois­sao­lon ajaksi.

Kir­si Parnila
Lakimies
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

 

ARTIK­KE­LI 2(7)

TVL-tulo­läh­de pois­tuu tie­tyil­tä yhteisöiltä

Tulo­läh­de­ja­koon tulee muu­tok­sia osa­keyh­tiöil­le, osuus­kun­nil­le, sääs­tö­pan­keil­le, kes­ki­näi­sil­le vakuu­tus­yh­tiöl­le sekä muil­le kuin yleis­hyö­dyl­li­sil­le aat­teel­li­sil­le yhtei­söil­le vuo­den 2020 vero­tuk­ses­ta lähtien.

TVL-tulo­läh­de pois­tuu näil­tä yhtei­söil­tä koko­naan. MVL-tulo­läh­de jää voi­maan. Muil­la yri­tys- tai yhtei­sö­muo­doil­la tulo­läh­de­ja­ko säi­lyy enti­sel­lään. Siten asun­to- ja kiin­teis­tö­osa­keyh­tiöil­lä sekä yleis­hyö­dyl­li­sil­lä yhtei­söil­lä säi­lyy TVL-tulo­läh­de. Vuon­na 2020 päät­ty­vä tili­kausi kuu­luu koko­naan vuo­den 2020 vero­tuk­seen eli TVL-tulo­läh­det­tä ei ole enää yhtei­söil­lä, joi­den tili­kausi päät­tyy 1.1.2020 tai sen jälkeen.

Vero­tus EVL:n mukaisesti

Kaik­ki lii­ke- ja ammat­ti­toi­min­ta eli elin­kei­no­toi­min­ta vero­te­taan yri­tys­muo­dos­ta riip­pu­mat­ta EVL:n mukai­ses­ti kuten ennen­kin. Elin­kei­no­toi­min­nan käsit­tee­seen ei tule mitään muu­tos­ta täs­sä yhtey­des­sä. Edel­lä mai­nit­tu­jen yhtei­sö­jen (osa­keyh­tiöt, osuus­kun­nat ja niin edel­leen) muu tulon­hank­ki­mis­toi­min­ta kuin elin­kei­no­toi­min­ta, esi­mer­kik­si vuo­kraus­toi­min­ta tai pie­ni­muo­toi­nen pas­sii­vi­nen sijoi­tus­toi­min­ta, vero­te­taan myös EVL:n mukai­ses­ti. Näil­le yhtei­söil­le tulee elin­kei­no­ve­ro­la­kiin uusi omai­suus­la­ji, muu omaisuus.

Muun omai­suu­den omaisuuslaji

Elin­kei­no­toi­min­taan kuu­lu­ma­ton­ta omai­suut­ta var­ten EVL:iin lisä­tään uusi omai­suus­la­ji ”muu omai­suus”. Tämä omai­suus­la­ji tulee vain niil­le yhtei­söil­le, joil­ta pois­tuu TVL-tulo­läh­de. Tähän omai­suus­la­jiin kuu­lu­via hyö­dyk­kei­tä ei käy­te­tä yri­tyk­sen var­si­nai­ses­sa elin­kei­no­toi­min­nas­sa. Hyö­dyk­keet, jot­ka aikai­sem­min vero­tet­tiin TVL-tulo­läh­tees­sä, ovat läh­tö­koh­tai­ses­ti muu­ta omai­suut­ta. Pas­sii­vi­ses­ti omis­te­tut osak­keet, sijoi­tus­tar­koi­tuk­ses­sa omis­te­tut kiin­teis­töt tai huo­neis­tot sekä met­sä­kiin­teis­töt kuu­lu­vat tähän uuteen omaisuuslajiin.

Muun omai­suu­den tulot, luo­vu­tus­voi­tot ja menot sekä mene­tyk­set ovat elin­kei­no­tu­lo­läh­teen tulo­ja ja meno­ja. Vuo­kraus­toi­min­nan tai sijoi­tus­toi­min­nan vuo­tui­set tulot/luovutusvoitot ja menot sekä elin­kei­no­toi­min­nan tulot ja menot ovat kaik­ki yri­tyk­sen elin­kei­no­toi­min­nan vero­tet­ta­van tulon las­ken­nas­sa muka­na. Tap­piol­li­sel­la elin­kei­no­toi­min­nal­la voi siten kui­ta­ta voi­tol­lis­ta vuo­kraus­toi­min­taa ja tie­tys­ti toi­sin päin.

Muun omai­suu­den luo­vu­tus­tap­pioi­den vähen­tä­mi­ses­sä on kui­ten­kin rajoi­tuk­sia. Yhty­mä­osuu­den tai muun kuin asun­to- tai kiin­teis­tö­osa­keyh­tiön osak­keen luo­vu­tuk­ses­ta syn­ty­nyt tap­pio voi­daan vähen­tää vain muun omai­suu­den luo­vu­tus­voi­tois­ta vero­vuon­na tai vii­te­nä seu­raa­va­na vuon­na. Vähen­tä­mis­ra­joi­tus ei siis kos­ke mui­ta arvo­pa­pe­rei­ta kuin osak­kei­ta. Sijoi­tus- tai osa­ke­ra­has­to­jen tap­piot ovat vähen­net­tä­vis­sä elin­kei­no­toi­min­nan tulos­ta samoin kuin asun­to- ja kiin­teis­töyh­tiön osak­kei­den luovutustappiot.

Van­hat TVL-tulo­läh­teen vah­vis­te­tut tappiot

TVL-tulo­läh­teen var­si­nai­sen toi­min­nan van­hat tap­piot, esi­mer­kik­si vuo­kraus­toi­min­nas­ta, voi­daan vähen­tää vero­vuon­na 2020 ja sen jäl­keen elin­kei­no­toi­min­nan tulok­ses­ta. Tap­pioi­den vähen­tä­mi­sai­ka on kym­me­nen vuot­ta, ja se las­ke­taan tap­pion syn­ty­vuo­des­ta eteen­päin, eli tulo­läh­de­jaon muut­tu­mi­nen ei lisää tap­pioi­den vähentämisaikaa.

TVL-tulo­läh­teen vah­vis­te­tut luo­vu­tus­tap­piot voi­daan vähen­tää vero­vuo­des­ta 2020 alkaen ensi­si­jai­ses­ti muun omai­suu­den luo­vu­tuk­ses­ta syn­ty­nees­tä voi­tos­ta. Jos muun omai­suu­den luo­vu­tuk­sis­ta ei ole voit­to­ja, voi­daan van­ha luo­vu­tus­tap­pio vähen­tää käyt­tö­omai­suus­kiin­teis­tö­jen tai käyt­tö­omai­suus­osak­kei­den vero­na­lai­sis­ta luo­vu­tus­voi­tois­ta. Luo­vu­tus­tap­pion vähen­tä­mi­sai­ka on vii­si vuot­ta alku­pe­räi­sen tap­pion vahvistamisvuodesta.

Juk­ka Koivumäki
Veroasiantuntija
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

 

ARTIK­KE­LI 3 (7)

Työ­suh­teen päät­tä­mi­nen työn­te­ki­jän ali­suo­riu­tu­mi­sen perusteella

Työ­vel­voit­teen lai­min­lyön­nit näyt­täy­ty­vät yleen­sä työ­so­pi­muk­ses­sa sovit­tu­jen teh­tä­vien suo­rit­ta­mat­ta jät­tä­mi­se­nä, puut­teel­li­se­na ammat­ti­tai­to­na ja aikaansaamattomuutena.

Yksit­täi­siä vir­hei­tä sat­tuu kai­kil­le työn­te­ki­jöil­le. Tämä on inhi­mil­lis­tä eikä taval­li­ses­ti vai­ku­ta irti­sa­no­mi­sen har­kin­taan, ellei vir­he ole ollut olen­nai­nen ja sen vai­ku­tuk­set työ­nan­ta­jal­le tuntuvia.

Sii­hen, mitä seu­rauk­sia huo­li­mat­to­muu­des­ta aiheu­tuu, vai­kut­ta­vat työ­nan­ta­jan anta­mat ohjeet ja aikai­sem­pi suh­tau­tu­mi­nen nii­hin. Sil­loin kun huo­li­mat­to­muus ja varo­mat­to­muus työn­teos­sa on vaka­va-asteis­ta ja tois­tu­vaa, voi jopa irti­sa­no­mis­kyn­nys täyttyä.

Koe­ai­kaeh­to mukaan työ­so­pi­muk­seen ja työn­te­ki­jän vas­tuu­alu­eet selviksi

Käyt­tä­mäl­lä koe­ai­kaeh­toa voi­daan var­mis­tua sii­tä, että työn­te­ki­jän ammat­ti­tai­to vas­taa työ­nan­ta­jan etu­kä­tei­so­do­tuk­sia. Jois­sa­kin tilan­teis­sa työn­te­ki­jän puut­teel­li­nen ammat­ti­tai­to saat­taa kui­ten­kin tul­la ilmi vas­ta koea­jan päät­ty­mi­sen jäl­keen. Irti­sa­no­mi­nen ammat­ti­tai­don puut­teen perus­teel­la heti koea­jan pää­tyt­tyä ei läh­tö­koh­tai­ses­ti ole mah­dol­lis­ta, vaan täl­löin tulee ensin tar­jo­ta työn­te­ki­jäl­le opas­tus­ta ja koulutusta.

Työ­nan­ta­jan annet­ta­va varoi­tus ja har­kit­ta­va uudelleensijoittamista

Esi­mie­hen tuli­si välit­tö­mäs­ti puut­tua ali­suo­riu­tu­mi­seen työn­joh­dol­li­sin toi­men­pi­tein. Ennen kuin työ­suh­det­ta läh­de­tään päät­tä­mään, on työn­te­ki­jäl­le annet­ta­va varoi­tus. Työ­nan­ta­jan tulee jois­sa­kin tapauk­sis­sa myös har­ki­ta, oli­si­ko työn­te­ki­jäl­le tar­jo­ta irti­sa­no­mi­sen vaih­toeh­to­na sel­lais­ta muu­ta työ­tä, joka oli­si hänen kyky­jen­sä mukai­ses­sa suhteessa.

Irti­sa­no­mi­seen vai­kut­ta­vat seikat

Irti­sa­no­mi­seen vaa­di­taan asial­li­nen ja pai­na­va irti­sa­no­mis­pe­rus­te. Kun kysees­sä on työ­vel­voit­teen lai­min­lyön­ti, koko­nais­har­kin­taan vai­kut­ta­vat työn­te­ki­jän rik­keen laa­tu, vaka­vuus, kes­to ja tois­tu­vuus sekä työn­te­ki­jän ase­ma ja työ­ko­ke­mus, hänen oma suh­tau­tu­mi­sen­sa lai­min­lyön­tiin ja aikai­sem­min saa­tu varoi­tus. Toi­saal­ta koko­nais­har­kin­taan vai­kut­ta­vat myös työ­nan­ta­jan ris­ki­pii­ris­sä ole­vat sei­kat, kuten työn luon­ne, työ­olo­suh­teet, yri­tyk­sen luon­ne, työ­nan­ta­jan tar­joa­ma pereh­dy­tys, ohjaus ja kou­lu­tus sekä työ­nan­ta­jan asema.

Se, että työn­te­ki­jä ei saa­vu­ta yhtiön mää­rit­tä­miä tulos­ta­voit­tei­ta, ei myös­kään sel­lai­se­naan muo­dos­ta asial­lis­ta ja pai­na­vaa irti­sa­no­mis­pe­rus­tet­ta. Kor­keam­mas­sa ase­mas­sa ole­vil­la joh­ta­jil­la on ase­man­sa vuok­si suu­rem­pi vas­tuu työn­sä tulok­sis­ta. Tulos­ta­voit­tei­den saa­vut­ta­mi­sen tulee kui­ten­kin kai­kis­sa tilan­teis­sa olla työn­te­ki­jän vai­ku­tus­mah­dol­li­suuk­sien pii­ris­sä eikä se saa siten olla riip­pu­vai­nen mis­tään ulko­puo­li­ses­ta sei­kas­ta, kuten kil­pai­lu­ti­lan­teen muuttumisesta.

Ali­suo­riu­tu­mi­sen tulee joh­tua työntekijästä

Ali­suo­riu­tu­mi­seen ei ole saa­nut vai­kut­taa puut­teel­li­nen ohjaus ja epä­sel­vät vas­tuu­alu­eet. Työ­nan­ta­jan vas­tuul­la on siten pereh­dyt­tää työn­te­ki­jä asian­mu­kai­ses­ti työ­hön­sä, tavoit­tei­den on olta­va rea­lis­ti­sia ja ohjei­den on olta­va selkeät.

TT 2005–17. Työn­te­ki­jän pereh­ty­mi­nen yri­tyk­sen lin­jan­hoi­ta­jan teh­tä­viin oli jää­nyt pit­käl­ti sen varaan, että hän oma-aloit­tei­ses­ti opet­te­lee työs­sä vaa­dit­ta­via tai­to­ja. Työn­te­ki­jä ei ollut saa­vut­ta­nut kai­kil­ta osin sel­lais­ta ammat­ti­tai­toa kuin teh­tä­vien hoi­ta­mi­nen edel­lyt­ti. Työ­nan­ta­jal­le kuu­lu­va työ­no­pas­tus­vel­vol­li­suus huo­mioon ottaen tämä ei kui­ten­kaan ollut joh­tu­nut yksi­no­maan työn­te­ki­jän viak­si luet­ta­vas­ta syys­tä tai muus­ta­kaan vain työn­te­ki­jän vas­tuul­la ole­vas­ta sei­kas­ta. Näin ollen yhtiöl­lä ei ollut ollut irti­sa­no­mis­suo­ja­so­pi­muk­ses­sa edel­ly­tet­tyä asial­lis­ta ja pai­na­vaa syy­tä päät­tää työn­te­ki­jän työsuhde.

Työ­nan­ta­jal­la on työ­vel­voit­teen lai­min­lyön­ti­ta­pauk­sis­sa todis­tus­taak­ka sii­tä, että hän on anta­nut työn­te­ki­jäl­le riit­tä­väs­ti työ­ka­lu­ja työs­sä onnis­tu­mi­sen tuek­si ohjeis­ta­mal­la ja kou­lut­ta­mal­la työn­te­ki­jää. Jos työn­te­ki­jä ei täs­tä huo­li­mat­ta suo­riu­du työ­teh­tä­vis­tään, saat­taa irti­sa­no­mis­kyn­nys ylittyä.

Kes­ki­mää­räis­tä huo­nom­pi ammat­ti­tai­to ei riitä

Läh­tö­koh­ta­na voi­daan pitää sitä, ettei kes­ki­mää­räis­tä huo­nom­pi ammat­ti­tai­to rii­tä päät­tä­mis­pe­rus­teek­si, kos­ka työ­nan­ta­jal­la on kat­sot­tu ole­van jon­ki­nas­tei­nen vas­tuu vir­he­rek­ry­toin­neis­taan. Työn­te­ki­jäl­tä ei siis voi­da edel­lyt­tää huip­pusuo­ri­tuk­sia eivät­kä pie­net poik­kea­mat tavan­omai­ses­ta suo­ri­tus­ta­sos­ta rii­tä työn­te­ki­jän työ­suh­teen päättämiseen.

Myös­kään esi­mer­kik­si pelk­kä myy­ty­jen tuot­tei­den luku­mää­rä ei vält­tä­mät­tä osoi­ta ali­suo­riu­tu­mis­ta, jos työn laa­tu on kes­ki­mää­rin parem­paa kuin työ­to­ve­reil­la ja var­si­nai­sis­ta myyn­ti­ta­voit­teis­ta on jää­ty täs­tä syystä.

Alexa Kavas­to
Lakimies
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

 

ARTIK­KE­LI 4 (7)

Val­mii­na uuteen työaikalakiin

Ensi vuo­den alus­sa on tulos­sa voi­maan uusi työ­ai­ka­la­ki, joten nyt alkaa olla aika val­mis­tau­tua tule­viin muu­tok­siin. Täs­sä artik­ke­lis­sa käy­dään lyhyes­ti läpi kes­kei­sim­piä muutoksia.

Työ­ai­kaa ei enää jat­kos­sa sido­ta samal­la taval­la paik­kaan kuin aikai­sem­min, ja työ­ai­kaa on yleen­sä myös esi­mer­kik­si työn­te­ki­jän etä­työ koto­na. Mat­kus­tusai­ka ei ole edel­leen­kään työ­ai­kaa kuin poik­keus­ta­pauk­sis­sa, mut­ta työ­nan­ta­jaa muis­tu­te­taan työ­tur­val­li­suus­lain mukai­ses­ta vel­vol­li­suu­des­taan huo­leh­tia sii­tä, että työn­te­ki­jä ei työ­mat­kai­lun vuok­si kuor­mi­tu lii­kaa. Jak­so­työn käyt­tö­ala laa­je­nee, ja yötyön rajoi­tuk­set kos­ke­vat vain sään­nöl­li­ses­ti teh­tä­vää yötyötä.

Liu­ku­va työaika

Jos työ­pai­kal­la on käy­tös­sä liu­ku­va työ­ai­ka, oli­si hyvä sopia hen­ki­lös­tön kans­sa mah­dol­li­sis­ta muu­tok­sis­ta peli­sään­töi­hin ennen vuo­den­vaih­det­ta. Uuden työ­ai­ka­lain mukaan liu­ku­ma-aika saa olla enin­tään nel­jä tun­tia, joten työn­te­ki­jä voi teh­dä liu­ku­man rajois­sa jat­kos­sa 12 tun­nin mit­tai­sen työ­päi­vän. Työn­te­ki­jän työ­ai­ka­sal­do ei saa yrit­tää 60:tä tun­tia nel­jän kuu­kau­den mit­tai­sen seu­ran­ta­jak­son päät­tyes­sä, eikä mii­nus­sal­do­ja saa olla yli 20:tä tun­tia. Työn­te­ki­jä voi siten ker­ryt­tää välil­lä enem­män­kin plus­sa­sal­do­ja, kun­han ne tasoit­tu­vat enin­tään 60 tun­tiin seu­ran­ta­jak­son lopus­sa. Val­ta­kun­nal­li­sel­la työ­eh­to­so­pi­muk­sel­la voi­daan sopia toi­sin enim­mäis­ker­ty­mäs­tä tai seu­ran­ta­jak­son pituudesta.

Jous­to­työ­ai­ka

Jous­to­työ­ai­ka on uuden työ­ai­ka­lain mukai­nen uusi työ­ai­ka­muo­to. Se mah­dol­lis­taa nykyis­tä enem­män liik­ku­ma­va­raa eri­tyi­ses­ti asian­tun­ti­ja- ja tie­to­työs­sä. Työ­nan­ta­ja ja yksit­täi­nen työn­te­ki­jä voi­vat halu­tes­saan sopia kir­jal­li­ses­ti jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­vas­ta työ­ai­kaeh­dos­ta, jos vähin­tään puo­let työn­te­ki­jän työ­ajas­ta on sel­lais­ta, jon­ka sijoit­te­lus­ta ja työn­te­ko­pai­kas­ta hän saa itse päät­tää. Jous­to­työ­ajas­sa ei lisä­tä työn­te­ki­jän työ­ai­kaa, mut­ta hän saa itse päät­tää, mil­loin ja mis­sä työn­sä tekee. Työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä sopi­vat, minä vii­kon­päi­vi­nä työ­tä saa teh­dä. Voi­daan sopia, että työ­päi­vät saa­vat sijoit­tua esi­mer­kik­si maa­nan­tais­ta per­jan­tai­hin, maa­nan­tais­ta lau­an­tai­hin tai maa­nan­tais­ta sun­nun­tai­hin. Työn­te­ki­jän tulee kui­ten­kin saa­da viik­ko­le­pon­sa, joten vii­kos­sa tulee olla vapaa­päi­vä. Voi­daan myös sopia tie­tys­tä kiin­teäs­tä työ­ajas­ta, esi­mer­kik­si tie­tys­tä vii­kon­päi­väs­tä, kun­han työn­te­ki­jä saa päät­tää työ­ajan sijoit­tu­mi­ses­ta vähin­tään puo­len työ­ai­kan­sa osal­ta. Vii­koit­tai­nen sään­nöl­li­nen työ­ai­ka voi olla jous­to­työ­ajas­sa kes­ki­mää­rin enin­tään 40 tun­tia nel­jän kuu­kau­den ajan­jak­son aika­na. Työn­te­ki­jän tulee toi­mit­taa työ­nan­ta­jal­leen vähin­tään pal­kan­mak­su­kausit­tain luet­te­lo teke­mis­tään työ­tun­neis­ta siten, että sii­tä ilme­ne­vät vii­koit­tai­nen työ­ai­ka ja vapaa-aika.

Työ­ai­ka­pank­ki

Aiem­min vain työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa on ollut sään­nök­siä työ­ai­ka­pan­kis­ta, mut­ta nyt sään­nök­siä tulee myös työ­ai­ka­la­kiin. Jat­kos­sa voi­daan­kin vali­ta joko työ­eh­to­so­pi­muk­seen tai työ­ai­ka­la­kiin perus­tu­va työ­ai­ka­pank­ki. Työ­pai­kal­la voi­daan työ­nan­ta­jan ja hen­ki­lös­tön niin halu­tes­sa sopia työ­ai­ka­pan­kis­ta, johon työn­te­ki­jä voi halu­tes­saan sääs­tää lisä- ja yli­työ­kor­vauk­sia, liu­ku­van työ­ajan työ­ai­ka­sal­do­ja tai tiet­ty­jä mui­ta vapaak­si muu­tet­tu­ja raha­mää­räi­siä etuuk­sia. Työ­ai­ka­pank­kiin voi­daan sopia sääs­tet­tä­väk­si esi­mer­kik­si sun­nun­tai­työ­kor­vauk­sia tai viik­ko­va­paa­kor­vauk­sia, mut­ta ei kor­vaus­luon­tei­sia saa­ta­via, kuten päi­vä­ra­ho­ja tai kilo­met­ri­kor­vauk­sia. Työ­ai­ka­pan­kin käyt­töö­no­tos­ta sovi­taan kir­jal­li­ses­ti, ja työ­nan­ta­jan tuli­si sopia hen­ki­lös­tön edus­ta­jan tai hen­ki­lös­tön kans­sa sii­tä, mitä eriä ja kuin­ka pal­jon työ­ai­ka­pank­kiin voi­daan siir­tää, sekä vapaan käyt­tä­mi­sen peri­aat­teis­ta. Työ­ai­ka­pan­kis­sa voi olla enin­tään kuu­den kuu­kau­den työ­ai­kaa vas­taa­va mää­rä, eikä ker­ty­mä saa kas­vaa kalen­te­ri­vuo­den aika­na yli 180 tunnilla.

Työ­ajan enimmäismäärä

Jat­kos­sa ei enää sään­nel­lä yli­työn enim­mäis­mää­rää, vaan työ­nan­ta­jan tulee seu­ra­ta työ­ajan enim­mäis­mää­rää. Työn­te­ki­jän työ­tun­nit eivät saa ylit­tää kes­ki­mää­rin 48:aa tun­tia vii­kos­sa nel­jän kuu­kau­den ajan­jak­son aika­na. Siir­ty­mä­sään­nök­sen mukaan työ­nan­ta­ja saa halu­tes­saan vie­lä vuo­den 2020 ajan seu­ra­ta yli­työn enimmäismäärää.

Kati Mat­ti­nen
Lakimies
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

 

ARTIK­KE­LI 5 (7)

Yleis­hyö­dyl­lis­ten yhtei­sö­jen ja jul­ki­syh­tei­sö­jen vapaa­eh­tois­toi­min­nan ennakkoperintäkysymykset

Vero­hal­lin­to jul­kai­si 5.8.2019 päi­vi­te­tyn ohjeen yleis­hyö­dyl­lis­ten yhtei­sö­jen ja jul­ki­syh­tei­sö­jen vapaa­eh­tois­toi­min­nan ennakkoperintäkysymyksistä.

Ohjees­sa on vero­hal­lin­non lin­jauk­sia yleis­hyö­dyl­lis­ten yhtei­sö­jen ylei­sim­piin ennak­ko­pe­rin­tää ja vero­va­pai­ta kus­tan­nus­kor­vauk­sia kos­ke­viin kysy­myk­siin. Täs­sä kir­joi­tuk­ses­sa ei käy­dä läpi koko 50-sivuis­ta, yksi­tyis­koh­tais­ta ja seik­ka­pe­räi­ses­ti laa­dit­tua ohjet­ta, vaan sivu­taan joi­ta­kin pää­koh­tia ja enem­män­kin roh­kais­taan luke­maan kysei­nen ohje, jos osal­lis­tuu esi­mer­kik­si urhei­luseu­ran, pur­jeh­dus­seu­ran, tans­si­seu­ran tai vaik­ka­pa uskon­nol­li­sen yhdys­kun­nan vapaa­eh­tois­toi­min­taan, toi­mii urhei­luseu­ran kil­pai­lu­tuo­ma­ri­na tai yhtei­sön hal­lin­toe­li­mis­sä ja saa kokous­palk­kioi­ta. Ohjees­sa on oma kap­pa­le myös kou­lu­luo­kan varain­han­kin­nas­ta lei­ri­kou­lun tai luok­ka­ret­ken rahoittamiseksi.

Ohjet­ta on muu­tet­tu 1.1.2019 voi­maan tul­leen tulo­ve­ro­lain 71 §:n 3 momen­tin muu­tok­sen joh­dos­ta. Mat­ka­kus­tan­nus­ten vero­va­paa mää­rä on 1.1.2019 alkaen nous­sut 2 000 euros­ta 3 000 euroon. Samal­la mai­nit­tua lain­koh­taa laa­jen­net­tiin kos­ke­maan myös TVL 21 §:n mukaan osit­tain vero­va­pai­ta yhtei­sö­jä ja nii­den hyväk­si vapaa­eh­tois­työ­tä teke­viä hen­ki­löi­tä. Myös ohjeen ilmoit­ta­mis­ta kos­ke­vat koh­dat on päi­vi­tet­ty tulo­re­kis­te­rin 1.1.2019 tapah­tu­neen käyt­töön­o­ton vuoksi.

Tal­koo- ja vapaa­eh­tois­työ ja sii­hen liit­ty­vä tarjoilu

Perin­tei­nen tal­koo­työ on vas­tik­kee­ton­ta ja vapaa­eh­toi­suu­teen perus­tu­vaa työ­tä, jos­sa hyö­ty tulee välit­tö­mäs­ti yhtei­sön hyväk­si ja johon ei lii­ty ulko­puo­li­sia toi­mek­sian­ta­jia. Täl­lais­ta suo­raan yhtei­sön hyväk­si teh­tä­vää tal­koo­työ­tä on esi­mer­kik­si lipun­myyn­ti tai tar­joi­lu yhtei­sön jär­jes­tä­mäs­sä omas­sa tilai­suu­des­sa taik­ka yhtei­sön tilo­jen raken­ta­mi­nen tai kunnossapitäminen.

Yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön tai jul­ki­syh­tei­sön ”omis­sa” tal­kois­sa työs­ken­te­lys­tä ei muo­dos­tu tal­koo­lai­sel­le vero­na­lais­ta etua, jos hän tekee työ­tä vapaa­eh­toi­ses­ti eikä saa sii­tä kor­vaus­ta. Vapaa­eh­tois­ten ate­rioi­mi­ses­ta vapaa­eh­tois­työn yhtey­des­sä tai hei­dän kiit­tä­mi­sen­sä ja muis­ta­mi­sen­sa yhtey­des­sä tar­jot­ta­vas­ta tavan­omai­ses­ta ate­rias­ta ei syn­ny vero­na­lais­ta etua, kun ate­ri­aa ei ole sovit­tu kor­vauk­sek­si teh­tä­väs­tä työstä.

Yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön nimis­sä kol­man­nel­le osa­puo­lel­le teh­ty talkootyö

Jäse­net voi­vat teh­dä tal­koo­työ­tä yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön nimis­sä myös kol­man­nel­le osa­puo­lel­le. Tal­koo­työs­tä on sovit­ta­va yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön ja toi­mek­sian­ta­jan välil­lä, jot­ta tal­koo­työs­tä saa­ta­vaa tuloa voi­daan pitää yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön tulo­na. Tal­koo­työn toi­mek­sian­ta­ja, eli kol­mas osa­puo­li, ei voi hyväk­syä tai nime­tä tal­koo­vä­keä. Lisäk­si tal­koo­työs­tä saa­ta­va kor­vaus on käy­tet­tä­vä yleis­hyö­dyl­li­seen toi­min­taan, eikä se saa tul­la vain nii­den hen­ki­löi­den hyväk­si, jot­ka ovat teh­neet työ­tä. Jos esi­mer­kik­si urhei­luseu­ras­sa osa junio­ri­pe­laa­jien van­hem­mis­ta teki­si urhei­luseu­ran hyväk­si tal­koo­työ­tä ja tal­koo­työ­hön osal­lis­tu­nei­den van­hem­pien lap­set sai­si­vat alen­nus­ta seu­ran kausi­mak­sus­ta, kyse ei oli­si vas­tik­keet­to­mas­ta tal­koo­työs­tä vaan tal­koo­työn perus­teel­la saa­tu alen­nus kat­sot­tai­siin tal­koi­siin osal­lis­tu­nei­den van­hem­pien vero­na­lai­sek­si ansio­tu­lok­si. Jos alen­nus sen sijaan tuli­si kaik­kien junio­ri­pe­laa­jien hyväk­si, oli­si kyse yleis­hyö­dyl­li­ses­tä talkootyöstä.

Enna­kon­pi­dä­tys yhtei­sön saa­mas­ta suorituksesta

Yleis­hyö­dyl­li­sel­le yhtei­söl­le tal­koo­työs­tä mak­set­ta­vis­ta suo­ri­tuk­sis­ta on toi­mi­tet­ta­va enna­kon­pi­dä­tys 13 pro­sen­tin suu­rui­se­na, jos yleis­hyö­dyl­li­nen yhtei­sö ei kuu­lu mak­su­het­kel­lä ennak­ko­pe­rin­tä­re­kis­te­riin. Sil­lä ei ole mer­ki­tys­tä, onko kyse yhtei­sön vero­na­lai­ses­ta tai vero­va­paas­ta tulos­ta. Tulo­re­kis­te­riin ilmoi­te­taan sel­lai­set suo­ri­tuk­set, jot­ka mak­se­taan ennak­ko­pe­rin­tä­re­kis­te­riin kuu­lu­mat­to­mal­le työn suo­rit­ta­jal­le, joten niis­tä pitää toi­mit­taa enna­kon­pi­dä­tys. Nämä suo­ri­tuk­set ilmoi­te­taan tulo­la­jil­la työ­kor­vaus. Ilmoi­tus on teh­tä­vä, vaik­ka työ­kor­vauk­sen saa­ja­na oli­si muu kuin luon­nol­li­nen hen­ki­lö. Tulo­re­kis­te­riin anne­taan tulon­saa­jan lisä­tie­don tyy­pik­si yhtei­sö, jos tulon­saa­ja on avoin yhtiö, kom­man­diit­tiyh­tiö, osa­keyh­tiö, osuus­kun­ta, yhdis­tys, sää­tiö ja muu yksi­tyi­soi­keu­del­li­nen oikeushenkilö.

Rekis­te­röi­mä­tön yhdis­tys ei ole tulo­ve­ro­lain 3 §:ssä tar­koi­tet­tu yhtei­sö, joten se ei voi olla myös­kään tulo­ve­ro­lain 22 §:n mukai­nen yleis­hyö­dyl­li­nen yhtei­sö. Rekis­te­röi­mä­tön­tä yhdis­tys­tä pide­tään vero­tuk­ses­sa yhty­mä­nä, jon­ka tulo vero­te­taan sen osak­kail­la. Siten rekis­te­röi­mät­tö­män yhdis­tyk­sen tal­koo­työs­tä saa­ma tulo on työ­tä teh­nei­den luon­nol­lis­ten hen­ki­löi­den vero­na­lais­ta tuloa ja ilmoi­te­taan tulorekisteriin.

Vero­na­lais­ta vas­ti­ket­ta on sovit­tu kor­vaus teh­tä­väs­tä työstä

Yleis­hyö­dyl­li­nen yhtei­sö ja jul­ki­syh­tei­sö voi­vat mak­saa toi­min­nas­saan muka­na ole­vil­le hen­ki­löil­le eri­lai­sia vero­na­lai­sia kor­vauk­sia, vaik­ka perin­tei­nen toi­min­ta perus­tuu useim­mi­ten vah­vas­ti vapaa­eh­toi­suu­teen. Yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön tai jul­ki­syh­tei­sön hyväk­si teh­dys­tä työs­tä tai teh­tä­väs­tä mak­set­ta­vaa palk­kio­ta pide­tään vero­tuk­ses­sa ennak­ko­pe­rin­tä­lain 13 §:n mukai­se­na palk­ka­na tai 25 §:n mukai­se­na työ­kor­vauk­se­na. Yhtei­sön on toi­mi­tet­ta­va mak­sa­mis­taan pal­kois­ta enna­kon­pi­dä­tys sekä suo­ri­tet­ta­va työ­nan­ta­jan sai­raus­va­kuu­tus­mak­su. Palk­kaa on kor­vaus, joka on mak­set­tu työ- ja vir­ka­suh­tees­sa teh­dys­tä työs­tä. Lisäk­si eräät ennak­ko­pe­rin­tä­lais­sa lue­tel­lut suo­ri­tuk­set ovat palk­kaa, vaik­ka työ- tai vir­ka­suh­det­ta ei muo­dos­tui­si­kaan. Täl­lai­sia ovat esi­mer­kik­si kokous­palk­kiot, hen­ki­lö­koh­tai­set luen­to- ja esi­tel­mä­palk­kiot sekä hal­lin­toe­li­men jäse­nyy­des­tä saa­dut palkkiot.

Hal­lin­toe­li­men jäse­nyy­des­tä mak­set­tu palk­kio ilmoi­te­taan tulo­re­kis­te­riin tulo­la­jil­la hal­lin­toe­li­men jäse­nyy­des­tä mak­set­tu palk­kio. Ole­tuk­se­na tulo­la­jil­la on, että hal­lin­toe­li­men jäse­nyy­des­tä mak­set­tu palk­kio ei ole sosi­aa­li­va­kuu­tus­mak­su­jen alainen.

Vero­va­paat kus­tan­nus­ten korvaukset

Kus­tan­nus­ten kor­vaus­ten vero­va­paus kos­kee myös yleis­hyö­dyl­li­sel­tä yhtei­söl­tä ja jul­ki­syh­tei­söl­tä nii­den toi­mek­sian­nos­ta teh­dyis­tä mat­kois­ta saa­tu­ja mat­ka­kus­tan­nus­ten kor­vauk­sia, jos kor­vauk­sen saa­ja ei ole työ­suh­tees­sa mak­sa­jaan tai ei muu­ten saa palk­kaa työs­tä, johon mat­ka liit­tyy. Vero­va­pai­ta mat­ka­kus­tan­nus­ten kor­vauk­sia voi­daan mak­saa vain näi­den taho­jen lukuun vapaa­eh­tois­työ­tä teke­vil­le. Ainoa poik­keus tähän ovat kil­pai­lu­tuo­ma­rit, joil­le voi­daan mak­saa vero­va­pai­ta mat­ka­kus­tan­nuk­sen kor­vauk­sia TVL 71 §:n 3 momen­tin mukai­ses­ti, kos­ka he teke­vät mat­kan kil­pai­luun yhtei­sön toi­mek­sian­nos­ta eivät­kä oma-aloit­tei­ses­ti. Mat­kan on lii­tyt­tä­vä yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön tai jul­ki­syh­tei­sön toi­min­taan ja sii­tä on pää­tet­tä­vä asian­mu­kai­ses­ti etu­kä­teen. Vero­va­paat päi­vä­ra­hat ja kilo­met­ri­kor­vauk­set ilmoi­te­taan myös tulorekisteriin.

Yleis­hyö­dyl­li­sen yhtei­sön tai jul­ki­syh­tei­sön hyväk­si sen toi­mek­sian­nos­ta toi­mi­val­le vapaa­eh­toi­sel­le vero­va­paa­ta on

• päi­vä­ra­ha enin­tään 20 päi­väl­tä kalenterivuodessa
• majoit­tu­mis­kor­vaus
• mat­kus­ta­mis­kus­tan­nus­ten kor­vaus, jul­ki­sen kul­ku­neu­von mukaan rajoi­tuk­set­ta ja kilo­met­ri­kor­vauk­set enin­tään 3 000 euroa kalenterivuodessa

Päi­vä­ra­ho­jen enim­mäis­mää­rää (20 päi­vää) las­ket­taes­sa päi­vä tulee käy­tet­tyä, vaik­ka mak­set­tu päi­vä­ra­ha oli­si pie­nem­pi kuin kus­tan­nus­pää­tök­sen mukai­nen enim­mäis­mää­rä. Vero­va­pai­den päi­vä­ra­ho­jen enim­mäis­mää­rää las­ket­taes­sa ei ole mer­ki­tys­tä myös­kään sil­lä, onko päi­vä­ra­ho­ja mak­set­tu koti­maan päi­vä­ra­han, ulko­maan­päi­vä­ra­han vai osa­päi­vä­ra­han määräisenä.

Kilo­met­ri­kor­vaus­ten 3 000 euron enim­mäis­mää­rää las­ket­taes­sa mukaan las­ke­taan kaik­ki hen­ki­löl­le mak­se­tut kilo­met­ri­kor­vauk­set. Siten mer­ki­tys­tä ei ole sil­lä, onko kor­vaus­ta mak­set­tu eri mat­koil­ta eri suu­rui­se­na esi­mer­kik­si sen perus­teel­la, että muka­na kyy­dis­sä on ollut mui­ta hen­ki­löi­tä tai kul­je­tet­ta­via tavaroita.

Enim­mäis­mää­rän ylit­tä­vät mat­ka­kus­tan­nus­ten kor­vauk­set ovat saa­jal­leen vero­na­lais­ta ansio­tu­loa, samoin mak­set­tu ate­ria­kor­vaus on veronalainen.

Mika Olli
Veroasiantuntija
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

 

ARTIK­KE­LI 6(7)

Työ­ai­ka­pank­ki mah­dol­li­sek­si kai­kil­le työ­pai­koil­le 1.1.2020 alkaen – näin se toimii

Vuo­den vaih­tees­sa voi­maan tule­va työ­ai­ka­la­ki mah­dol­lis­taa työ­ai­ka­pan­kin myös niil­le työ­pai­koil­le, joil­la ei ole työ­eh­to­so­pi­mus­ta nou­da­tet­ta­va­naan tai työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa ei ole mää­räyk­siä työ­ai­ka­pan­kis­ta. Vaik­ka työ­eh­to­so­pi­muk­ses­sa oli­si mää­räyk­siä työ­ai­ka­pan­kis­ta, voi­daan työ­pai­kal­la jat­kos­sa sopia sii­tä, jat­ke­taan­ko työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­sel­la pan­kil­la vai vaih­de­taan­ko työ­ai­ka­lain mukai­seen pankkiin.

Työ­ai­ka­pank­ki­so­pi­muk­sen tekeminen

Työ­ai­ka­pank­ki­so­pi­mus sovi­taan työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jöi­den kes­ken. Työn­te­ki­jöi­tä edus­taa luot­ta­mus­mies tai muu hen­ki­lös­tön edus­ta­ja tai jos yri­tyk­ses­sä ei ole hen­ki­lös­tön edus­ta­jia, sopi­mus voi­daan teh­dä koko hen­ki­lös­tön kans­sa. Sopi­muk­sen voi teh­dä myös yksit­täi­sen hen­ki­lös­tö­ryh­män kanssa.

Yksit­täi­nen työn­te­ki­jä tulee osak­si työ­ai­ka­pank­ki­so­pi­mus­ta, kun hen­ki­lös­tön edus­ta­ja tekee työ­ai­ka­pank­ki­so­pi­muk­sen tai sii­tä sovi­taan hen­ki­lös­tön ja työ­nan­ta­jan väli­sel­lä sopi­muk­sel­la. Laki kui­ten­kin edel­lyt­tää, että työn­te­ki­jän on annet­ta­va suos­tu­mus sii­hen, että työ­ai­ka­pank­kiin saa­daan siir­tää sopi­muk­sel­la sovit­tu­ja eriä. Työn­te­ki­jä voi antaa suos­tu­muk­sen jokais­ta ker­taa var­ten tai lyhyek­si ajak­si ker­ral­laan. Työ­nan­ta­ja ei siis saa siir­tää eriä työ­ai­ka­pank­kiin ilman työn­te­ki­jän suostumusta.

Työ­ai­ka­pank­ki­so­pi­mus on teh­tä­vä kir­jal­li­ses­ti. Sopi­muk­ses­sa on sovit­ta­va vähin­tään sii­tä, mitä eriä työ­ai­ka­pank­kiin siir­re­tään, mit­kä ovat sääs­tä­mis­ra­jat ja miten vapaa­ta käy­te­tään. Lisäk­si on sovit­ta­va, miten työ­ai­ka­pank­ki lak­kaa ja mitä lak­kaa­mis­het­kel­lä työ­ai­ka­pan­kis­sa ole­val­le sal­dol­le tapah­tuu. Jos osa­puo­let eivät ole sopi­neet lak­kaa­mi­ses­ta mitään, työ­ai­ka­pank­kiin sääs­tet­ty aika on annet­ta­va pal­kal­li­se­na vapaa­na tai kor­vat­ta­va raha­na päät­ty­mi­sa­jan­koh­dan työn­te­ki­jän sään­nöl­li­sen työ­ajan pal­kan perus­teel­la. Työ­suh­teen päät­tyes­sä työ­ai­ka­pan­kin sal­do joko sovi­taan pidet­tä­väk­si irti­sa­no­mi­sai­ka­na tai mak­se­taan sään­nöl­li­sen työ­ajan pal­kal­la lop­pu­ti­lin yhteydessä.

Työ­ai­ka­pank­kiin voi­daan siirtää

1. lisä- ja ylityötunteja

 Työ­ai­ka­pank­kiin siir­re­tään tun­te­ja samal­la taval­la kuin ne mak­set­tai­siin raha­na lain tai työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukaan. Yli­työt on siir­ret­tä­vä koro­tet­tui­na kuten ne mak­set­tai­siin raha­na. Yli­työ­tun­neis­ta on mah­dol­lis­ta siir­tää joko perus­osa tai koro­tus­osa tai molem­mat. Jos työn­te­ki­jä tekee yhden tun­nin 50-pro­sent­tis­ta yli­työ­tä ja pank­kiin siir­ret­tä­väk­si on sovit­tu sekä perus­osa että koro­tus­osa, työ­ai­ka­pank­kiin siir­re­tään 1,5 tun­tia. Jos on sovit­tu siir­ret­tä­väk­si vain koro­tus­osa, siir­re­tään pank­kiin puo­li tuntia.

1. liu­ku­van työ­ajan työtunteja 

Työ­ai­ka­pank­kiin voi­daan siir­tää liu­ku­vaan työ­ai­ka­jär­jes­tel­mään ker­ty­nyt­tä aikaa enin­tään 60 tun­tia nel­jän kuu­kau­den seu­ran­ta­jak­son aika­na. Pank­kiin siir­tä­mi­sel­lä ei ole vai­ku­tus­ta työ­ai­ka­lain mukai­siin liu­ku­ma­ra­joi­hin, ja pank­kiin siir­tä­mi­nen tulee ottaa huo­mioon arvioi­taes­sa liu­ku­man enim­mäis­mää­rää seu­ran­ta­jak­son lopus­sa. Seu­ran­ta­jak­son kes­täes­sä koko 60 tun­nin enim­mäis­ker­ty­mä on siir­ret­tä­vis­sä työ­ai­ka­pank­kiin. Esi­mer­kik­si jos työn­te­ki­jä siir­tää tasoit­tu­mis­jak­son aika­na pank­kiin 35 tun­tia, saa liu­ku­van työ­ajan enim­mäis­sal­do olla tasoit­tu­mis­jak­son päät­tyes­sä enin­tään 25 tun­tia. 

2. lakiin tai sopi­muk­seen perus­tu­via raha­mää­räi­siä etuuk­sia vas­taa­va aika

 Työ­ai­ka­pank­kiin siir­ret­tä­vä raha­mää­räi­nen etu voi perus­tua lakiin, työ­eh­to­so­pi­muk­seen tai työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän väli­seen sopi­muk­seen. Ennen työ­ai­ka­pank­kiin siir­tä­mis­tä raha­mää­räi­nen etu on muun­net­ta­va työ­ajak­si, kos­ka työ­ai­ka­pank­ki toi­mii aika­pe­rus­tei­ses­ti. Raha­mää­räi­set työ­ai­ka­pank­kiin sääs­tet­tä­vät etuu­det voi­vat olla esi­mer­kik­si sun­nun­tai­työn koro­tuso­sia, kor­vaus­ta viik­ko­le­po­louk­kauk­ses­ta, työ­ajan lyhen­nys­ra­haa tai lomarahaa.

 Työ­ai­ka­pank­kiin ei saa siirtää

Työ­ai­ka­pank­kiin ei saa siir­tää sään­nöl­li­sel­tä työ­ajal­ta mak­set­ta­vaa palk­kaa, poik­keuk­se­na liu­ku­van työ­ajan tun­nit. Myös­kään kulu­kor­vauk­sia, kuten kilo­met­ri­kor­vauk­sia tai päi­vä­ra­ho­ja, tai mui­ta kor­vaus­luon­tei­sia saa­ta­via ei saa siir­tää työ­ai­ka­pank­kiin. Raha­mää­räi­siä etuuk­sia ei saa työ­ai­ka­pank­kiin siir­tää enää sen jäl­keen, kun ne ovat erään­ty­neet maksettavaksi.

Työ­ai­ka­pan­kin käsittely

Työ­ai­ka­pan­kin kan­ta­va aja­tus on se, että sääs­tet­ty erä muut­tuu kir­jaus­het­kel­lä työ­ai­ka­pank­kia kos­ke­vien sään­tö­jen mukaan kor­vat­ta­vak­si eikä erien alku­pe­rää enää seurata.

Työ­ai­ka­pank­kiin sääs­tet­ty työ­ai­ka­ker­ty­mä ei saa kalen­te­ri­vuo­den aika­na kas­vaa yli 180 tun­tia. Ver­tai­lu teh­dään edel­li­sen kalen­te­ri­vuo­den lopun saldotilanteeseen.

Työ­ai­ka­pan­kin koko­nais­ker­ty­mä ei saa ylit­tää kuu­den kuu­kau­den työ­ai­kaa vas­taa­vaa mää­rää, kos­ka palk­ka­tur­va­jär­jes­tel­mä tur­vaa työn­te­ki­jän työ­ai­ka­pank­ki­saa­ta­vis­ta enin­tään kuu­den kuu­kau­den palk­kaa vas­taa­van määrän.

Työ­nan­ta­jal­la on vel­vol­li­suus pitää työn­te­ki­jä­koh­tai­ses­ti kir­jaa työ­ai­ka­pank­kiin sääs­te­tyis­tä eris­tä sekä työ­ai­ka­pank­kiin siir­ret­ty­jen erien pitä­mi­ses­tä vapaa­na. Työn­te­ki­jäl­lä on oikeus saa­da tie­dot työaikapankkisaldostaan.

Vapaan pitä­mi­nen

Kun työn­te­ki­jä pitää työ­ai­ka­pank­ki­va­paa­ta, hänel­le mak­se­taan pide­tyis­tä tun­neis­ta vapaan pitä­mi­sa­jan­koh­dan mukais­ta sään­nön­mu­kais­ta palk­kaa. Pank­kiin siir­tä­mis­het­ken pal­kal­la ei siis ole merkitystä.

Työ­ai­ka­pank­kia kos­ke­vas­sa sopi­muk­ses­sa on sovit­ta­va työ­ai­ka­pank­ki­va­paan käyt­tä­mi­sen peri­aat­teis­ta ja menet­te­ly­ta­vois­ta, joil­la työ­ai­ka­pank­kiin sääs­tet­tyä aikaa pide­tään vapaa­na. Sopia voi­daan esi­mer­kik­si sii­tä, että vapaat on tar­koi­tuk­sen­mu­kais­ta käyt­tää esi­mer­kik­si työ­nan­ta­jan toi­min­nan kan­nal­ta kii­reet­tö­mi­nä aikoi­na tai lomien yhteydessä.

Työn­te­ki­jäl­lä on halu­tes­saan oikeus saa­da työ­ai­ka­pank­kiin ker­ty­nyt­tä vapaa­ta vähin­tään kak­si viik­koa vuo­des­sa tai jos työ­ai­ka­pank­kiin on sääs­tet­ty vapaa­ta yli 10 viik­koa, vähin­tään yksi vii­des­osaa työ­ai­ka­pan­kin ker­ty­mäs­tä. Työ­nan­ta­jan on työn­te­ki­jän vaa­ti­muk­ses­ta annet­ta­va vapaa seu­raa­van kuu­den kuu­kau­den aikana.

Työ­nan­ta­jan mää­rä­tes­sä vapaan ajan­koh­dan työn­te­ki­jäl­lä on vapaan pitä­mi­sen sijas­ta oikeus vaa­tia kor­vauk­sen suo­rit­ta­mis­ta rahas­sa ja työ­nan­ta­jan on täl­löin mak­set­ta­va rahakorvaus.

Kir­si Parnila
Lakimies
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

 

ARTIK­KE­LI 7(7)

Brexit

Suo­men ja Ison-Bri­tan­nian talous­suh­teet ovat tii­viit. Iso-Bri­tan­nia on Suo­men 6. tär­kein vien­ti­maa. Suo­ma­lai­sil­la yri­tyk­sil­lä on noin 200 tytä­ryh­tiö­tä Bri­teis­sä ja brit­ti­läi­sil­lä yli 300 yhtiö­tä Suo­mes­sa. Yhteen­sä näis­sä yhtiöis­sä työs­ken­te­lee yli 30 000 työn­te­ki­jää. Suo­ma­lai­sia asuu Bri­teis­sä noin 20 000 hen­ki­löä ja brit­te­jä Suo­mes­sa noin 4 500 hen­ki­löä. Mah­dol­li­sel­la Ison-Bri­tan­nian EU-erol­la eli brexi­til­lä oli­si siten vai­ku­tuk­sia tuhan­siin yri­tyk­siin ja nii­den työntekijöihin.

Jos saa­daan aikaan erosopimus…

Brit­tien tuli­si hyväk­syä EU:n kans­sa neu­vo­tel­tu ero­so­pi­mus ennen 31.10.2019, ellei EU myön­nä tähän edel­leen lyk­käys­tä. Ero­so­pi­muk­sen mukaan Bri­tan­nias­ta tuli­si eron jäl­keen ns. kol­mas maa, mut­ta siir­ty­mä­kau­den ajan jat­ket­tai­siin EU:n nyky­sään­tö­jen sovel­ta­mis­ta lukuun otta­mat­ta vähäi­siä, ero­so­pi­muk­ses­sa yksi­löi­ty­jä poik­keuk­sia. Näin kan­sa­lai­set ja elin­kei­noe­lä­mä voi­si­vat peh­meäm­min siir­tyä yhden muu­tok­sen kaut­ta tule­van suh­teen järjestelyihin.

Pää­sään­tö­nä on, että siir­ty­mä­kau­den aika­na EU:n ja Bri­tan­nian kan­sa­lai­sia ja oikeus­hen­ki­löi­tä koh­del­tai­siin edel­leen aivan kuin Bri­tan­nia oli­si yhä EU:n jäsen:

• Bri­tan­nia pysyi­si EU:n sisä­mark­ki­noil­la ja tulliliitossa.
• Bri­tan­nia nou­dat­tai­si täy­si­mää­räi­ses­ti EU:n perus­so­pi­muk­sia, EU-lain­sää­dän­töä, kaup­pa­po­li­tiik­kaa ja EU:n kan­sain­vä­li­siä sopimuksia.
• Unio­nin oikeus sai­si Bri­tan­nias­sa samat oikeus­vai­ku­tuk­set kuin jäsenvaltioissa.
• Komis­sion val­von­ta­val­ta, EU-tuo­miois­tui­men tuo­mio­val­ta ja EU:n elin­ten ja viras­to­jen toi­mi­val­ta säi­lyi­si­vät suh­tees­sa Bri­tan­ni­aan ennallaan.
• Bri­tan­nian bud­jet­ti­vel­voit­teet pysyi­si­vät siir­ty­mä­ai­ka­na ennallaan.

Kol­man­te­na maa­na Bri­tan­nia jäi­si kui­ten­kin ero­päi­vä­nä pois EU:n toi­mie­li­mis­tä, lai­tok­sis­ta ja viras­tois­ta. Siir­ty­mä­kau­den aika­na se ei enää osal­lis­tui­si EU:n päätöksentekoon.

Siir­ty­mä­kausi alkai­si ero­so­pi­muk­sen tul­les­sa voi­maan ja päät­tyi­si 31.12.2020. Mikä­li tule­vaa suh­det­ta kos­ke­vil­le neu­vot­te­luil­le tar­vi­taan lisää aikaa, on siir­ty­mä­kaut­ta mah­dol­lis­ta piden­tää ker­ran EU:n ja Bri­tan­nian yhtei­sel­lä pää­tök­sel­lä enin­tään 31.12.2022 asti.

Ero­so­pi­muk­sen ainoa teh­tä­vä on var­mis­taa Bri­tan­nian hal­lit­tu ero unio­nis­ta. Se ei sisäl­lä mää­räyk­siä EU:n ja Bri­tan­nian tule­vas­ta suh­tees­ta. Tule­vaa suh­det­ta kos­ke­vat neu­vot­te­lut voi­daan aloit­taa vas­ta, kun Bri­tan­nia on eron­nut EU:sta.

Sopi­muk­se­ton ero

EU:n tavoit­tee­na on saa­da voi­maan ero­so­pi­mus, joka var­mis­taa Bri­tan­nian hal­li­tun eron unio­nis­ta. Mikä­li sopi­mus ei tule voi­maan, pää­dy­tään sopi­muk­set­to­maan eroon. Täl­löin EU:n perus­so­pi­mus­ten ja EU-lain­sää­dän­nön sovel­ta­mi­nen Bri­tan­ni­aan lak­kaa välittömästi.

Bri­tan­nian sopi­muk­se­ton EU-ero vai­kut­tai­si kaik­kiin yri­tyk­siin, jot­ka muun muassa

• har­joit­ta­vat vienti‑, tuon­ti- tai inves­toin­ti­toi­min­taa Bri­tan­nian kans­sa tai
• käyt­tä­vät val­mis­tuk­ses­saan Bri­tan­nias­sa tuo­tet­tua sisäl­töä, kuten raa­ka-ainei­ta tai pal­ve­lu­ja ml. pilvipalvelut.

Bri­tan­nias­ta tuli­si sopi­muk­set­to­man eron myö­tä tavan­omai­nen kol­mas maa, jon­ka kans­sa EU:lla ei oli­si yhteis­työ­so­pi­muk­sia tai ‑jär­jes­te­ly­jä. Tämä tar­koit­taa pää­sään­töi­ses­ti, että tava­roi­den, pal­ve­lui­den, pää­omien ja hen­ki­löi­den vapaa liik­ku­vuus lak­kaa. Se mer­kit­see yri­tys­ten kan­nal­ta esi­mer­kik­si seu­raa­via asioita:

• tul­le­ja ja tul­li-ilmoi­tus­ten tekoa tava­roi­den vien­nis­sä Bri­tan­ni­aan tai tuon­nis­sa siel­tä EU-mai­hin (Bri­tan­nia on ilmoit­ta­nut pyr­ki­vän­sä 0‑tullitasoon useim­mis­sa tuot­teis­sa, aina­kin heti eron tapahduttua)
• kul­je­tus­ten hidas­tu­mis­ta Bri­tan­ni­aan – useat yri­tyk­set aiko­vat varau­tua tähän vält­tä­mäl­lä toi­mi­tuk­sia Bri­tan­ni­aan lähel­lä loka­kuun lop­pua 2019
• muu­tok­sia val­mis­te- ja arvon­li­sä­ve­ro­tuk­seen (Bri­tan­nia irtaan­tuu EU:n arvonlisäverojärjestelmästä)
• työ­lu­pa­me­net­te­lyi­tä työn­te­ki­jöil­le mai­den välil­lä (oikeus tul­la maa­han työn­teon tar­koi­tuk­ses­sa loppuu)
• Bri­tan­nias­sa myön­ne­tyt luvat, lisens­sit ja ser­ti­fi­kaa­tit eivät yleen­sä ole voi­mas­sa EU:ssa.