Asian­tun­ti­ja-artik­ke­lit eJä­sen­kir­je 10.6.2019

ASIAN­TUN­TI­JA-ARTIK­KE­LIT eJÄ­SEN­KIR­JE 10.6.2019

Uusi tava­ra­merk­ki­la­ki ja toi­mi­ni­mi­lain uudistus

Uusi tava­ra­merk­ki­la­ki tuli voi­maan 1.5. 2019. Tavoit­tee­na on ollut sel­keä ja moder­ni laki, joka mah­dol­lis­taa säh­köi­sen asioin­nin. Lail­la saa­tet­tiin kan­sal­li­ses­ti voi­maan uudis­tet­tu EU:n tava­ra­merk­ki­di­rek­tii­vi ja Sin­ga­po­ren sopi­muk­sen sisältö.

Perus­asiat säi­ly­vät uudes­sa lais­sa. Tava­ra­mer­kil­lä voi­daan erot­taa tava­ra­mer­kin hal­ti­jan tava­rat tai pal­ve­lut toi­sen tava­rois­ta tai pal­ve­luis­ta elin­kei­no­toi­min­nas­sa. Yksi­noi­keus tava­ra­merk­kiin tar­koit­taa sitä, ettei merk­kiä saa käyt­tää ilman hal­ti­jan suos­tu­mus­ta. Tava­ra­mer­kin hal­ti­ja voi tie­tyin edel­ly­tyk­sin kiel­tää mui­ta käyt­tä­mäs­tä samaa tai saman­kal­tais­ta merkkiä.

Tava­ra­merk­ki on osa elin­kei­non­har­joit­ta­jan omai­suut­ta ja sitä voi­daan hyö­dyn­tää kau­pal­li­ses­ti esi­mer­kik­si luo­vu­tuk­sen, pant­tauk­sen tai lisen­soin­nin avul­la. Tun­ne­tuim­mil­la tava­ra­mer­keil­lä on huo­mat­ta­va kau­pal­li­nen arvo.

Yksi­noi­keus kan­sal­li­sen tava­ra­mer­kin käyt­töön syn­tyy joko rekis­te­röi­mäl­lä patent­ti- ja rekis­te­ri­hal­li­tuk­ses­sa (PRH) tai vakiin­nut­ta­mi­sen kaut­ta. PRH tut­kii tava­ra­merk­ki­ha­ke­muk­sen rekis­te­röin­ties­teen viran puolesta.

Säh­köi­nen asiointi

Tava­ra­merk­ki­ha­ke­muk­set voi jät­tää vain säh­köi­ses­ti, ja englan­ti käy kie­lek­si. Pape­ri­sia hake­muk­sia ei hyväk­sy­tä kuin eri­tyi­ses­tä syystä.

Tava­ra­mer­kin 10 vuo­den voi­mas­sao­lo las­ke­taan uuden lain mukaan hake­mis­päi­väs­tä eikä rekisteröintipäivästä.

Vireil­le tulon edel­ly­tyk­set muut­tu­vat tiu­kem­mik­si, mut­ta toi­saal­ta sil­len­sä jäte­tyn hake­muk­sen käsit­te­lyn saa jat­ku­maan 2kk sisäl­lä kor­jaa­mal­la hake­muk­sen puut­teet ja mak­sal­la maksun.

Tava­ra­mer­kin esittämistavat

Graa­fi­sen esi­tet­tä­vyy­den vaa­ti­mus pois­tui, mikä mah­dol­lis­taa merk­kien esit­tä­mi­sen uudel­la taval­la eri­lai­si­na tie­dos­toi­na, esi­mer­kik­si mul­ti­me­dia­merk­ki­nä. Suo­jan koh­de on kui­ten­kin mää­ri­tel­tä­vä täs­mäl­li­ses­ti, sel­keäs­ti ja ymmär­ret­tä­väl­lä tavalla.

Uuden lain mukaan tava­ra­merk­ki­suo­jaa on haet­ta­va väril­li­siin merk­kei­hin erik­seen. Mus­ta­val­koi­si­na hake­muk­ses­sa esi­te­tyt tava­ra­mer­kit saa­vat siis suo­jaa vain mus­ta­val­koi­si­na. Van­ho­jen merk­kien suo­ja pysyy kui­ten­kin ennal­laan, eli mus­ta­val­koi­si­na esi­te­tyt van­hat tava­ra­mer­kit kat­ta­vat myös kaik­ki värimuunnokset.

Tava­roi­den ja pal­ve­lu­jen luokitus 

Tava­ra- ja pal­ve­lu­luo­ki­tuk­sen kat­so­taan kat­ta­van vain nii­den sana­muo­don mukai­set tava­rat ja pal­ve­lut.  Lain mukaan haki­jan on luo­ki­tel­ta­va ja ryh­mi­tel­tä­vä tava­rat ja pal­ve­lut, joi­ta var­ten rekis­te­röin­tiä hae­taan, Nizzan luo­ki­tuk­sen mukai­ses­ti ja sel­keäs­ti ja täs­mäl­li­ses­ti niin, että tämän perus­teel­la voi­daan mää­rit­tää hae­tun suo­jan laajuus.

Ennen 1.10.2012 pel­käl­lä luok­kaot­si­kol­la tai ‑nume­rol­la haet­tu­jen rekis­te­röin­tien hal­ti­joil­la on mah­dol­li­suus täs­men­tää luet­te­loi­ta nimik­keil­lä, jot­ka ovat olleet mah­dol­li­sia haku­het­kel­lä. Tämä on teh­tä­vä vii­meis­tään sil­loin, kun tava­ra­merk­ki uudis­te­taan. Tar­ve luo­ki­tuk­sen täs­men­tä­mi­sel­le riip­puu sii­tä, mis­sä mää­rin tava­ra­mer­kil­lä suo­ja­tut tava­rat tai pal­ve­lut sisäl­ty­vät luok­kaot­si­kon sana­muo­toon ja mil­lais­ta toi­min­taa tava­ra­mer­kin hal­ti­ja tosia­sias­sa har­joit­taa. Ilman täs­men­nyk­siä tava­ra­merk­kien suo­ja-ala supis­tuu kos­ke­maan vain haku­het­ken luok­kaot­si­kon kir­jai­mel­lis­ta merkitystä.

Hal­lin­nol­li­nen menet­tä­mis- ja mitä­töin­ti­me­net­te­ly – myös toiminimille

Laki sisäl­tää uuden­lai­sen tava­ra­mer­kin hal­lin­nol­li­sen menet­tä­mis- ja mitä­töin­ti­me­net­te­lyn, joka on kevyem­pi ja kus­tan­nus­te­hok­kaam­pi kuin van­han lain vaa­ti­mus kan­teen nos­ta­mi­ses­ta mark­ki­na­oi­keu­des­sa. Jat­kos­sa kan­ta­ja voi vali­ta, hakee­ko menet­tä­mis­tä tai mitä­töin­tiä mark­ki­na­oi­keu­del­ta vai PRH:lta. Mak­su PRH:n hal­lin­nol­li­ses­ta menet­te­lys­tä on 400€.

Uudis­tus hel­pot­ta­nee uuden mer­kin haki­jan kan­nal­ta tilan­net­ta, jos­sa käyt­tä­mä­tön yli 5 vuot­ta van­ha tava­ra­merk­ki muo­dos­taa esteen toi­vo­tun mer­kin rekis­te­röin­nil­le. Toi­saal­ta van­han vähäl­lä käy­töl­lä ole­van mer­kin hal­ti­jan on vai­kea puo­lus­taa oikeut­taan, ellei tava­ra­mer­kin käyt­töä ole doku­men­toi­tu asian­mu­kai­ses­ti. Tava­ra­mer­kin käy­tön doku­men­toin­ti on uuden lain myö­tä erit­täin tärkeää.

Toi­mi­ni­mi­la­kia uudis­tet­tiin tava­ra­merk­ki­lain muu­tok­sen yhtey­des­sä. Toi­mi­ni­miä ei kan­na­ta raken­taa kai­ken­kat­ta­vik­si yleis­toi­mia­loik­si, sil­lä nyt myös ne voi­daan haas­taa 5 vuo­den jäl­keen käyt­tä­mät­tö­myy­den perus­teel­la. Toi­mi­ni­men osit­tai­nen kumoa­mi­nen on myös mahdollista.

Toi­mi­ni­men kumoa­mis­pe­rus­tee­seen vetoa­mi­nen edel­lyt­tää, että kumoa­mis­ta kos­ke­van hake­muk­sen tai kan­teen teki­jäl­lä on oikeu­del­li­nen int­res­si asias­sa. Hal­li­tuk­sen esi­tyk­sen mukaan menet­te­ly tuli­si sovel­let­ta­vak­si eri­tyi­ses­ti toi­mi­ni­mien käyt­tä­mät­tö­myy­den osal­ta sil­loin, kun joku toi­nen halu­aa rekis­te­röi­dä saman­lai­sen toi­mi­ni­men tai tava­ra­mer­kin itsel­leen, mut­ta aiem­man toi­mi­ni­men laa­ja toi­mia­la estää rekis­te­röin­nin. Täl­lai­ses­sa tapauk­ses­sa aiem­man toi­mi­ni­men hal­ti­ja voi vaih­toeh­toi­ses­ti antaa suos­tu­muk­sen myö­hem­män toi­mi­ni­men tai tava­ra­mer­kin rekis­te­röin­tiin, tai vapaa­eh­toi­ses­ti rajoit­taa omaa toi­mia­laan­sa. Mah­dol­li­suus hal­lin­nol­li­sen menet­te­lyn käyt­töön ja osit­tais­ku­moa­mi­seen toden­nä­köi­ses­ti ede­saut­taa asias­ta sopimista.

Lain voi­maan­tul­tua alkoi 2 vuo­den siir­ty­mä­ai­ka, jol­loin rekis­te­ris­sä jo ole­via toi­mia­lo­ja voi­daan täsmentää.

EU-tava­ra­merk­kien ja yhtei­sö­mal­lien louk­kauk­set teollisoikeusrikoksia

Uuden lain voi­maan­tul­tua EU-tava­ra­mer­kin ja yhtei­sö­mal­lin louk­kaus on ran­gais­ta­vaa myös Suo­mes­sa. Tämä on mer­kit­tä­vä paran­nus tuo­te­vää­ren­nös­ten tor­ju­mi­ses­sa, ja kor­jaa aiem­man epäkohdan.

Tava­ra­mer­kit ovat edel­leen alu­eel­li­sia oikeuk­sia – kan­sain­vä­lis­tä suo­jaa haet­ta­va erikseen

Tava­ra­mer­kit saa­vat suo­jaa ainoas­taan niil­lä alueil­la, jois­sa ne on erik­seen suojattu.

Suo­mes­sa yksi­noi­keus tava­ra­merk­kiin voi perus­tua kan­sal­li­seen tava­ra­merk­ki­ha­ke­muk­seen, Suo­meen koh­den­net­tuun kan­sain­vä­li­seen rekis­te­röin­tiin, Euroo­pan unio­nin tava­ra­merk­kiin, Euroo­pan unio­niin koh­den­net­tuun kan­sain­vä­li­seen rekis­te­röin­tiin tai Suo­mes­sa vakiin­tu­nee­seen tavaramerkkiin.

PRH:n tava­ra­merk­ki­re­kis­te­ris­sä on noin 220 000 vireil­lä ole­vaa tava­ra­merk­ki­ha­ke­mus­ta, voi­mas­sa ole­vaa tava­ra­merk­kiä tai kan­sain­vä­lis­tä rekis­te­röin­tiä. Tava­ra­merk­ke­jä hae­taan rekis­te­röi­tä­väk­si vuo­sit­tain Suo­mes­sa noin 3 000 kappaletta.

Tava­ra­mer­kin suo­jaa­mi­seen ulko­mail­la on vas­taa­vas­ti eri vaih­toeh­to­ja. EU:n tava­ra­merk­ki kat­taa koko Euroo­pan unio­nin ja sitä hae­taan EU:n teol­li­soi­keuk­sien viras­tos­ta (EUI­PO). Madri­din pöy­tä­kir­jan  mukai­nen rekis­te­röin­ti on mah­dol­li­nen pöy­tä­kir­jan yli 100 jäsen­maas­sa, ja sitä hae­taan Maa­il­man hen­ki­sen omai­suu­den jär­jes­tön WIPOn sään­tö­jen mukaan. Kol­mas vaih­toeh­to on maa­koh­tai­nen rekis­te­röin­ti, jota hae­taan jokai­ses­sa koh­de­maas­sa erik­seen kun­kin maan kan­sal­li­sen lain­sää­dän­nön mukaan.

Mai­ja Kärkäs
pääl­lik­kö, Enterpri­se Euro­pe Network

Malt­tia koeaikapurkuihin!

Työ­so­pi­mus­lain mukaan kum­pi tahan­sa sopi­mus­puo­li voi pur­kaa työ­so­pi­muk­sen koea­jan kulues­sa. Koe­ai­ka­pu­run koh­dal­la nor­maa­lit työ­so­pi­mus­lain mukai­set irti­sa­no­mis­pe­rus­teet eivät sovellu.

Koe­ai­ka­pur­kua ei voi­da kui­ten­kaan toi­mit­taa aivan mil­lä tahan­sa perus­teel­la. Työ­so­pi­mus­ta ei saa nimit­täin pur­kaa syr­ji­vil­lä tai muu­toin­kaan koea­jan tar­koi­tuk­seen näh­den epä­asial­li­sil­la perusteilla.

Koe­ai­ka­pu­run perus­teet

Ketään ei saa syr­jiä iän, alku­pe­rän, kan­sa­lai­suu­den, kie­len, uskon­non, vakau­muk­sen, mie­li­pi­teen, poliit­ti­sen toi­min­nan, ammat­tiyh­dis­tys­toi­min­nan, per­he­suh­tei­den, ter­vey­den­ti­lan, vam­mai­suu­den, sek­su­aa­li­sen suun­tau­tu­mi­sen tai muun hen­ki­löön liit­ty­vän syyn perus­teel­la. Syr­jin­tä on kiel­let­ty riip­pu­mat­ta sii­tä, perus­tuu­ko se hen­ki­löä itse­ään vai jota­ku­ta tois­ta kos­ke­vaan tosi­seik­kaan tai ole­tuk­seen. Suku­puo­leen perus­tu­van syr­jin­nän kiel­los­ta sää­de­tään erik­seen nais­ten ja mies­ten väli­ses­tä tasa-arvos­ta anne­tus­sa laissa.

Koe­ai­ka­pur­ku on teh­ty epä­asial­li­sel­la perus­teel­la, jos se on teh­ty vas­toin koea­jan tar­koi­tus­ta. Koea­jan tar­koi­tuk­se­na on sel­vit­tää, vas­taa­vat­ko työ­suh­teen etu­kä­tei­so­do­tuk­set puo­lin ja toi­sin todel­li­suut­ta. Sik­si koe­ai­ka­pur­kua ei saa teh­dä esi­mer­kik­si ennen kuin työ­suh­de on alkanut.

Työn­te­ki­jä­kään ei saa pur­kaa työ­so­pi­mus­taan koe­ai­kaan vedo­ten saa­tu­aan parem­man työ­tar­jouk­sen muu­al­ta, vaan täl­löin työn­te­ki­jän pitää irti­sa­noa työ­so­pi­mus nor­maa­lia irti­sa­no­mi­sai­kaa nou­dat­taen. Koe­ai­ka­pu­run perus­teek­si käy­vät esi­mer­kik­si työn suo­rit­ta­mi­seen liit­ty­vät puut­teet, sopeu­tu­mat­to­muus työyh­tei­söön tai työn­te­ki­jän sai­raus­kin, jos se estää työn­te­ki­jän sovel­tu­vuu­den arvioin­nin koe­ai­ka­na. Aiheet­to­mat epäi­lyt ter­vey­den­ti­las­ta eivät käy koe­ai­ka­pu­run perus­teek­si. Koe­ai­ka­pur­kua ei saa teh­dä myös­kään talou­del­li­sis­ta ja tuo­tan­nol­li­sis­ta syistä.

Koe­ai­ka­pu­run toi­mit­ta­mi­nen sairauslomalla

Koe­ai­ka­pur­ku voi­daan toi­mit­taa työn­te­ki­jän sai­raus­lo­mas­ta huo­li­mat­ta. Kiel­let­ty­jen syr­jin­tä­pe­rus­tei­den kans­sa on kui­ten­kin olta­va tark­ka­na. Vaik­kei työn­te­ki­jän sai­raus­lo­ma sinän­sä estä koe­ai­ka­pu­run toi­mit­ta­mis­ta, tulee työ­nan­ta­jan varau­tua enna­kol­ta esit­tä­mään näyt­töä sii­tä, ettei koe­ai­ka­pur­kua ole teh­ty syr­ji­väs­ti. Jos koe­ai­ka­pur­ku toi­mi­te­taan sai­raus­lo­mal­la ole­val­le työn­te­ki­jäl­le, voi syr­jin­tä­olet­ta­ma perus­tel­lus­ti syn­tyä. Täl­löin työ­nan­ta­jal­la on todis­tus­taak­ka sii­tä, että koe­ai­ka­pu­rul­le on ollut asial­li­set, sai­rau­des­ta riip­pu­mat­to­mat perus­teet. Syr­jin­tä­olet­ta­man kumoa­mi­seen eivät vält­tä­mät­tä rii­tä työn­te­ki­jän kans­sa kah­den kes­ken käy­dyt kes­kus­te­lut. Syr­jin­tä­olet­ta­man kumoa­mi­ses­sa ei auta myös­kään vas­toin todel­li­suut­ta posi­tii­vi­sek­si laa­dit­tu työ­to­dis­tus. Oli­si­kin tär­ke­ää, että työ­to­dis­tuk­set laa­dit­tai­siin aina totuudenmukaisina.

Koe­ai­kaeh­to

Koe­ai­kaeh­don käy­töl­le ei ole eri­tyi­siä edel­ly­tyk­siä. Koe­ai­ka sijoit­tuu työ­suh­teen alkuun, ja koe­ai­kaeh­don käyt­tä­mi­ses­tä tulee sopia nimen­omai­ses­ti. Koe­ai­ka voi­daan sopia enin­tään kuu­den kuu­kau­den pitui­sek­si. Työ­eh­to­so­pi­muk­sis­sa saat­taa olla sään­nök­siä koea­jas­ta ja sen pituu­des­ta, joten työ­eh­to­so­pi­muk­sen mää­räyk­set tulee tar­kis­taa. Työ­nan­ta­jal­la on oikeus piden­tää koe­ai­kaa kuu­kau­del­la, jos työn­te­ki­jä on ollut sen aika­na työ­ky­vyt­tö­mä­nä tai per­he­va­paal­la vähin­tään 30 kalen­te­ri­päi­vää. Piden­tä­mi­ses­tä on ilmoi­tet­ta­va työn­te­ki­jäl­le koea­jan kuluessa.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­so­pi­muk­ses­sa koe­ai­ka saa piden­nyk­si­neen olla kor­kein­taan puo­let sopi­muk­sen kes­tos­ta, ei kui­ten­kaan enem­pää kuin kuusi kuukautta.

Koe­ai­kaan vetoaminen

Työ­so­pi­muk­sen päät­tä­mis­me­net­te­lyä kos­ke­vat sään­nök­set liit­ty­vät myös koe­ai­ka­pur­ku­ti­lan­tei­siin. Ennen kuin työ­nan­ta­ja pur­kaa työ­so­pi­muk­sen koe­ai­kaan vedo­ten, on työn­te­ki­jäl­le varat­ta­va tilai­suus tul­la kuul­luk­si työ­so­pi­muk­sen päät­tä­mi­sen syis­tä. Työn­te­ki­jäl­lä on oikeus hän­tä kuul­taes­sa käyt­tää avustajaa.

Koe­ai­ka­pur­kuun on vedot­tu, jos ilmoi­tus koe­ai­ka­pu­rus­ta on toi­mi­tet­tu koea­jan kulues­sa hen­ki­lö­koh­tai­ses­ti tai – mikä­li tämä ei ole mah­dol­lis­ta – esi­mer­kik­si säh­köi­ses­ti tai kir­jeit­se. Jos työn­te­ko on alka­nut esi­mer­kik­si 1.5., voi­daan koe­ai­kaan vedo­ta vie­lä 31.10., jos koe­ai­ka on kuusi kuu­kaut­ta. Koe­ai­kaa ei ole vii­mei­se­nä mah­dol­li­se­na pur­ku­päi­vä­nä sidot­tu mihin­kään täs­mäl­li­seen kel­lon­ai­kaan, ja se on riip­pu­ma­ton esi­mer­kik­si työn­te­ki­jän työ­vuo­ron pituudesta.

Päät­tä­mi­sil­moi­tuk­seen voi­daan mer­ki­tä päät­tä­mis­pe­rus­teek­si pelk­kä koe­ai­ka. Päät­tä­mis­pe­rus­teet on kui­ten­kin työn­te­ki­jän pyyn­nös­tä vii­vy­tyk­set­tä ilmoi­tet­ta­va täl­le kir­jal­li­ses­ti työ­so­pi­muk­sen päättymispäivämäärä.

Alexa Kavas­to
Laki­mies, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Muis­tet­ta­vaa mää­rä­ai­kai­sis­ta työsopimuksista

Onko kol­mas peräk­käi­nen mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus jo lii­kaa? Voi­daan­ko mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de päät­tää ennen mää­rä­ajan lop­pu­mis­ta? Pitää­kö mää­rä­ai­kai­sil­le työn­te­ki­jöil­le antaa samat edut kuin kokoai­kai­sil­le­kin? Mää­rä­ai­kai­set työ­suh­teet herät­tä­vät monen­lai­sia kysy­myk­siä työ­pai­koil­la, ja tähän artik­ke­liin on koot­tu kes­kei­siä usein miel­tä askar­rut­ta­via asioita.

Mää­rä­ai­kai­suu­den peruste

Työ­suh­de voi olla mää­rä­ai­kai­nen, jos mää­rä­ai­kai­suu­del­le on työn luon­tees­ta joh­tu­va perus­tel­tu syy tai jos mää­rä­ai­kai­suus perus­tuu työn­te­ki­jän omaan toi­vee­seen. Perus­tel­tu syy voi olla esi­mer­kik­si sijai­suus tai ker­ta­luon­tei­nen työ­pro­jek­ti. Perus­tee­na ei voi olla esi­mer­kik­si työn­te­ki­jän sopi­vuu­den sel­vit­tä­mi­nen, vaan sitä var­ten voi­daan työ­so­pi­muk­ses­sa sopia koea­jas­ta. Vähin­tään kuu­kau­den mit­tai­ses­sa työ­suh­tees­sa työn­te­ki­jäl­le on ker­rot­ta­va kir­jal­li­ses­ti mää­rä­ai­kai­suu­den perus­te sekä työ­suh­teen päät­ty­mi­sai­ka tai sen arvioi­tu päät­ty­mi­sai­ka, mut­ta toki ne kan­nat­taa ker­toa tur­hien epä­sel­vyyk­sien vält­tä­mi­sek­si myös lyhyem­mäs­sä työsuhteessa.

Vuo­kra­työ­suh­tees­sa sel­vi­tys työ­suh­teen olen­nai­sis­ta ehdois­ta tulee antaa pyyn­nös­tä myös kuu­kaut­ta lyhyem­mäs­sä työ­suh­tees­sa. Vuo­kra­työn­te­ki­jäl­le tulee ker­toa myös käyt­tä­jäy­ri­tyk­sen mää­rä­ai­kai­sen tilauk­sen syy ja kes­to tai arvioi­tu kes­to sekä arvio työ­nan­ta­jal­la tar­jol­la ole­vis­ta vuo­kra­työn­te­ki­jän sovit­tu­ja työ­teh­tä­viä vas­taa­vis­ta muis­ta työtehtävistä.

Jos teh­dään peräk­käi­siä mää­rä­ai­kai­sia työ­so­pi­muk­sia, mut­ta työ­so­pi­mus­ten luku­mää­rän, kes­ton tai niis­tä muo­dos­tu­van koko­nai­suu­den perus­teel­la työ­nan­ta­jal­la on pysy­vä työ­voi­man tar­ve, pide­tään työ­suh­det­ta tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va­na. Lain­sää­dän­nös­sä ei ole tark­kaa luku­mää­rää sil­le, mon­ta­ko peräk­käis­tä mää­rä­ai­kais­ta työ­so­pi­mus­ta on lii­kaa tai mikä on lii­an pit­kä kes­to, vaan tapaus­koh­tai­ses­ti tar­kas­tel­laan, onko työ­nan­ta­jal­la tosia­sias­sa pysy­vä työ­voi­man tarve.

Työ­nan­ta­ja voi teh­dä mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen enin­tään vuo­den ajak­si pit­kä­ai­kais­työt­tö­män hen­ki­lön kans­sa pysy­väs­tä työ­voi­man tar­pees­ta huo­li­mat­ta, kun­han sovel­let­ta­va työ­eh­to­so­pi­mus tai sen tul­kin­ta­käy­tän­tö ei tätä estä. Oppi­so­pi­muk­sen perus­teel­la voi­daan teh­dä mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus, vaik­ka työ­nan­ta­jal­la oli­si osa-aika­työn­te­ki­jöi­tä, joil­le pitäi­si muu­ten ensi­si­jai­ses­ti tar­jo­ta lisä­työ­tä, tai takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suu­den pii­ris­sä ole­via irti­sa­not­tu­ja työn­te­ki­jöi­tä. Lomau­te­tut ja irti­sa­no­mi­su­han alai­set työn­te­ki­jät ovat kui­ten­kin etusijalla.

Työ­nan­ta­jan hen­ki­lös­tö- ja kou­lu­tus­suun­ni­tel­mas­sa tulee käy­dä läpi mää­rä­ai­kais­ten työ­so­pi­mus­ten mää­rää sekä arvio­ta nii­den kehit­ty­mi­ses­tä. Suun­ni­tel­maa laa­dit­taes­sa on hyvä poh­tia, mil­lai­sis­sa tilan­teis­sa ja miten pal­jon työ­pai­kal­la yli­pään­sä käy­te­tään mää­rä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta ja mihin ne perustuvat.

Mää­rä­ai­kai­sen työn­te­ki­jän työ­suh­teen ehdot ja syrjintäkielto

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa ei saa pel­käs­tään työ­suh­teen kes­ton perus­teel­la sovel­taa epäe­dul­li­sem­pia ehto­ja kuin muis­sa työ­suh­teis­sa, ellei sil­le ole perus­tel­tua syy­tä. Mää­rä­ai­kais­ta työn­te­ki­jää ei voi­da siten jät­tää esi­mer­kik­si työ­pai­kan hen­ki­lö­kun­tae­tu­jen tai tulos­palk­kio-ohjel­man ulko­puo­lel­le vain mää­rä­ai­kai­suu­den vuok­si. Jos työ­nan­ta­ja halu­aa, se voi kui­ten­kin mää­ri­tel­lä hen­ki­lö­kun­tae­duil­le työ­suh­teen alkuun kyn­ny­sa­jan, jota tulee nou­dat­taa tas­a­puo­li­ses­ti kaik­kien, myös tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vien työ­suh­tei­den alus­sa. Työ­nan­ta­ja voi esi­mer­kik­si päät­tää, että kaik­ki uudet työn­te­ki­jät pää­se­vät sai­raus­ku­lu­va­kuu­tuk­sen pii­riin vas­ta työ­suh­teen kes­tet­tyä nel­jä kuukautta.

Työ­nan­ta­jal­la ei ole vel­vol­li­suut­ta tar­jo­ta uut­ta työ­so­pi­mus­ta mää­rä­ai­kai­sel­le työn­te­ki­jäl­le, eikä mää­rä­ai­kai­sel­la työn­te­ki­jäl­lä ole siten etusi­jaa uuteen työ­hön. Työ­suh­det­ta ei saa kui­ten­kaan jät­tää uusi­mat­ta tai työ­tä tar­joa­mat­ta syr­ji­väl­lä perus­teel­la, kuten työn­te­ki­jän ras­kau­den tai ter­vey­den­ti­lan perus­teel­la. Kor­keim­man oikeu­den rat­kai­sus­sa KKO 2018:39 työ­nan­ta­jan kat­sot­tiin syr­ji­neen työn­te­ki­jää ter­vey­den­ti­lan perus­teel­la, kun se ei ollut tar­jon­nut täl­le työ­tä enää kol­men peräk­käi­sen mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen jälkeen.

KKO 2018:39: A oli työs­ken­nel­lyt 16.3.2011 – 31.7.2012 työ­nan­ta­jayh­tiön pal­ve­luk­ses­sa lähes yhtä­jak­soi­ses­ti kol­mes­sa mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa lin­ja-auton­kul­jet­ta­ja­na. Yhtiö ei ollut vii­mei­sen mää­rä­ai­kai­sen työ­so­pi­muk­sen jäl­keen sol­mi­nut A:n kans­sa uut­ta työ­so­pi­mus­ta. Työ­ter­veys­lää­kä­ri ei A:n yli­pai­non vuok­si ollut arvioi­nut A:n sopi­vuut­ta työ­hön eikä siten myös­kään kir­joit­ta­nut A:lle sopi­va työ­hön ‑lausun­toa. Kor­keim­man oikeu­den tuo­mios­ta ilme­ne­vin perus­tein kat­sot­tiin, että yhtiö oli syr­ji­nyt A:ta tämän ter­vey­den­ti­lan perusteella.

Mää­rä­ai­kai­sen työn­te­ki­jän lomauttaminen

Mää­rä­ai­kai­nen työn­te­ki­jä voi­daan lomaut­taa tuo­tan­nol­li­sil­la ja talou­del­li­sil­la irti­sa­no­mis­pe­rus­teil­la, jos työ­so­pi­muk­ses­sa on irti­sa­no­mi­seh­to. Työn­te­ki­jä voi­daan lomaut­taa myös sil­loin, jos mää­rä­ai­kai­suu­den perus­tee­na on sijai­suus ja sijais­tet­ta­va työn­te­ki­jä oli­si voi­tu lomauttaa.

Mää­rä­ai­kai­nen työn­te­ki­jä ja vuosiloma

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa ker­tyy vuo­si­lo­maa kuten muis­sa­kin työ­suh­teis­sa, eikä ker­ty­nyt­tä vuo­si­lo­maa mak­se­ta loma­kor­vauk­se­na kes­ken työ­suh­teen. Työ­suh­teen kes­täes­sä vuo­si­lo­ma pide­tään ja vuo­si­lo­ma­palk­ka mak­se­taan vuo­si­lo­ma­lain mukai­ses­ti, ja työ­suh­teen päät­tyes­sä pitä­mä­tön vuo­si­lo­ma mak­se­taan lomakorvauksena.

Jos työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä sopi­vat ennen työ­suh­teen päät­ty­mis­tä uudes­ta työ­suh­tees­ta, ne voi­vat samal­la sopia kir­jal­li­ses­ti sii­tä, että vuo­si­lo­maa ei mak­se­ta loma­kor­vauk­se­na vaan se siir­re­tään seu­raa­vaan työ­suh­tee­seen. Siir­ret­ty vuo­si­lo­ma anne­taan uudes­sa työ­suh­tees­sa sel­lai­se­na kuin työn­te­ki­jä on sen edel­li­ses­sä työ­suh­tees­saan ansain­nut, eikä loman mää­rää tai loma­palk­kaa tar­vit­se las­kea uudelleen.

Kun työn­te­ki­jäl­lä on useam­pia peräk­käi­siä tai vain lyhy­tai­kai­sin kes­key­tyk­sin jat­ku­via mää­rä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta, työ­suh­teen kat­so­taan työ­suh­teen kes­tos­ta riip­pu­vien työ­suh­de-etuuk­sien kan­nal­ta jat­ku­neen yhden­jak­soi­ses­ti. Siten kun sel­vi­te­tään työ­suh­teen kes­toa sen kan­nal­ta, onko työ­suh­de kes­tä­nyt vuo­den vai alle eli ker­tyy­kö työn­te­ki­jäl­le loman­mää­räy­ty­mis­vuo­den alus­ta läh­tien 2,5 päi­vää vai kak­si päi­vää vuo­si­lo­maa kuu­kau­des­sa, käsi­tel­lään peräk­käi­siä tai vain lyhy­tai­kai­sin kes­key­tyk­sin jat­ku­via mää­rä­ai­kai­sia työ­suh­tei­ta täl­tä kan­nal­ta yhden­jak­soi­si­na. Vas­taa­vas­ti sään­nök­sel­lä on mer­ki­tys­tä sil­loin, kun sel­vi­te­tään työ­suh­teen kes­toon perus­tu­vaa irti­sa­no­mi­sa­jan tai työ­eh­to­so­pi­muk­sen mukai­sen sai­rausa­jan pal­kan­mak­su­jak­son pituutta.

Esi­merk­ki: Työn­te­ki­jä on mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa 1.1.–30.9.2019 sekä uudes­sa mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa 6.10.2019–31.1.2020. Ensim­mäi­ses­sä työ­suh­tees­sa työn­te­ki­jäl­le ker­tyy kak­si päi­vää vuo­si­lo­maa kuu­kau­des­sa mut­ta toi­ses­sa 2,5 päi­vää kuu­kau­des­sa, kos­ka sen päät­tyes­sä työ­suh­teet ovat yhteen­sä kes­tä­neet vähin­tään vuoden.

Mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen päättäminen

Mää­rä­ai­kai­seen työ­suh­tee­seen voi­daan ottaa koe­ai­ka, jon­ka pituus voi olla enin­tään puo­let työ­suh­teen kes­tos­ta. Yli­pään­sä koe­ai­ka voi olla enin­tään kuusi kuu­kaut­ta tai sovel­let­ta­van työ­eh­to­so­pi­muk­sen perus­teel­la tätä lyhyem­pi. Jos samo­jen osa­puol­ten kes­ken sol­mi­taan uusi työ­so­pi­mus saman­kal­tai­sis­ta työ­teh­tä­vis­tä kuin aikai­sem­mas­sa työ­suh­tees­sa, ei uudes­ta koea­jas­ta voi­da yleen­sä sopia. Koea­jan kes­täes­sä työ­so­pi­mus voi­daan pur­kaa esi­mer­kik­si sil­loin, jos työn­te­ki­jän työ­suo­ri­tus ei vas­taa työ­nan­ta­jan odo­tuk­sia. Koe­ai­ka­pu­run syy ei saa kui­ten­kaan olla syr­ji­vä tai epäasiallinen.

Työn­te­ki­jäl­le pitää ilmoit­taa työ­suh­teen päät­ty­mi­sai­ka tai sen arvioi­tu päät­ty­mi­sai­ka, ja mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de päät­tyy ilman irti­sa­no­mis­ta mää­rä­ajan päät­tyes­sä. Jos mää­rä­ajan päät­ty­mi­sa­jan­koh­ta ei ole vie­lä työ­suh­teen alkaes­sa tie­dos­sa, työ­nan­ta­jan tulee ilmoit­taa päät­ty­mi­sai­ka työn­te­ki­jäl­le vii­py­mät­tä, kun se on selvinnyt.

Mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de muut­tuu tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vak­si, jos työ­nan­ta­ja antaa työn­te­ki­jän jat­kaa työs­ken­te­lyä mää­rä­ajan pää­tyt­tyä. Jos mää­rä­ajan päät­ty­mi­sen jäl­keen työ­tä oli­si­kin vie­lä jok­si­kin aikaa tar­jol­la, kan­nat­taa työ­nan­ta­jan muis­taa piden­tää mää­rä­ai­kaa teke­mäl­lä työn­te­ki­jän kans­sa uusi mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus työn kestoajaksi.

Mää­rä­ai­kai­nen työ­suh­de voi­daan pur­kaa erit­täin pai­na­vas­ta syys­tä, mut­ta sitä ei voi­da yleen­sä irti­sa­noa. Täs­tä on kui­ten­kin joi­tain poik­keuk­sia. Ensin­nä­kin työ­so­pi­muk­ses­sa voi­daan sopia sii­tä, että mää­rä­ai­kai­nen­kin työ­so­pi­mus on irti­sa­not­ta­vis­sa. Sil­loin työ­suh­de päät­tyy joko mää­rä­ajan päät­tyes­sä, työn­te­ki­jän irti­sa­nou­tues­sa tai työ­nan­ta­jan irti­sa­noes­sa työ­suh­teen hen­ki­lö­koh­tai­sil­la tai tuo­tan­nol­li­sil­la ja talou­del­li­sil­la irti­sa­no­mis­pe­rus­teil­la. Viit­tä vuot­ta pidem­mäk­si mää­rä­ajak­si teh­ty työ­so­pi­mus on vii­den vuo­den kulut­tua työ­so­pi­muk­sen teke­mi­ses­tä irti­sa­not­ta­vis­sa samoil­la irti­sa­no­mis­pe­rus­teil­la kuin tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­va sopi­mus. Mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus on myös irti­sa­not­ta­vis­sa tie­tyis­sä lais­sa mai­ni­tuis­sa poik­keus­ti­lan­teis­sa. Täl­lai­sia ovat muun muas­sa työn­te­ki­jän eri­tyi­nen irti­sa­nou­tu­mi­soi­keus liik­keen luo­vu­tuk­sen yhtey­des­sä, työ­nan­ta­jan oikeus irti­sa­noa työn­te­ki­jä yri­tys­sa­nee­raus­me­net­te­lyn perus­teel­la ja työ­suh­teen irti­sa­no­mi­nen kon­kurs­sin seurauksena.

Mää­rä­ai­kai­ses­sa työ­suh­tees­sa ole­val­la työn­te­ki­jäl­lä on oikeus sovit­tuun työ­hön sopi­mus­kau­den lop­puun saak­ka. Jos työ­nan­ta­ja päät­tää mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen ilman perus­tet­ta, sil­lä on vel­vol­li­suus mak­saa työn­te­ki­jäl­le kor­vaus­ta työ­suh­teen perus­teet­to­mas­ta päät­tä­mi­ses­tä. Vas­taa­vas­ti mää­rä­ai­kai­nen työ­so­pi­mus sitoo työn­te­ki­jää mää­rä­ai­kai­suu­den kes­ton ajan, ja työn­te­ki­jä voi jou­tua mak­sa­maan sopi­mus­rik­ko­muk­sen perus­teel­la työ­nan­ta­jal­le vahin­gon­kor­vaus­ta. Työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä voi­vat kes­ke­nään sopia työ­suh­teen päät­tä­mi­ses­tä ennen mää­rä­ajan loppumista.

Kati Mat­ti­nen
Laki­mies, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Vähim­mäis­osa­ke­pää­oman vaa­ti­mus pois­tuu 1.7.2019

Yksi­tyis­tä osa­keyh­tiö­tä, asun­to-osa­keyh­tiö­tä ja osuus­kun­nan vara­ra­has­toin­tia kos­ke­va 2 500 euron vähim­mäis­pää­oma­vaa­ti­mus pois­tuu 1.7.2019.

Perus­te­lut muutokselle

Muu­tok­sen tar­koi­tuk­se­na oli hel­pot­taa amma­tin­har­joit­ta­mis­ta ja muu­ta mik­ro- ja pie­ny­ri­tys­toi­min­taa ilman hen­ki­lö­koh­tais­ta vas­tuu­ta. Tavoit­tee­na oli yksi­tyis­ten osa­keyh­tiöi­den hyö­dyn­tä­mi­sen hel­pot­ta­mi­nen pie­ni­muo­toi­ses­sa ja aloit­ta­vas­sa lii­ke­toi­min­nas­sa sekä rekis­te­ri­käy­tän­tö­jen digi­ta­li­soin­nin edistäminen.

Vel­ko­jan­suo­jan kan­nal­ta ei 2 500 euron pää­oma­vaa­ti­muk­sel­la ole mer­ki­tys­tä. Asun­to-osa­keyh­tiös­sä osak­kei­den osta­jien suo­ja taa­sen perus­tuu RS-jär­jes­tel­mään ja asun­to­kaup­pa­lain­sää­dän­töön.  Osuus­kun­nan rahas­toin­ti­vel­voit­teen pois­ta­mis­ta pidet­tiin tar­peel­li­se­na yri­tys­muo­to­jen tas­a­puo­li­sen koh­te­lun vuoksi.

Val­tao­sa EU-mais­ta on jo pois­ta­nut osakepääomavaatimuksen.

Mitä muu­tos käy­tän­nös­sä tarkoittaa

1.7.2019 alkaen osa­keyh­tiön voi perus­taa ilman min­kään­lais­ta pää­omaa. Jos yhtiö­jär­jes­tyk­ses­sä ei ole mää­rät­ty osak­keen nimel­li­sar­voa ja yhti­öön sijoi­te­taan osak­keis­ta mak­set­ta­va mää­rä, voi­daan tämä mää­rä mer­ki­tä sijoi­te­tun vapaan oman pää­oman rahas­toon kokonaisuudessaan.

Jos nimel­li­sar­vo on mää­rät­ty, tulee osa­ke­pää­omaan edel­leen mer­ki­tä nimel­li­sar­voa vas­taa­va mää­rä merkintähinnasta.

Patent­ti- ja rekis­te­ri­hal­li­tuk­sel­le ei tar­vit­se antaa sel­vi­tys­tä osa­ke­pää­oman maksamisesta.

Osa­ke­pää­oman alentaminen

Vähim­mäis­osa­ke­pää­oman vaa­ti­muk­sen pois­tut­tua aiem­min perus­te­tut osa­keyh­tiöt voi­vat alen­taa osa­ke­pää­oman­sa nol­laan saak­ka osa­keyh­tiö­lain mukai­ses­ti. Vel­ko­jan­suo­ja­me­net­te­ly tulee täl­löin sovellettavaksi.

Vero­tuk­ses­sa osa­ke­pää­oman alen­ta­mi­seen on olta­va lii­ke­ta­lou­del­li­nen perus­te. Osa­keyh­tiö­lain muu­tok­sen joh­dos­ta tapah­tu­nee­seen osa­ke­pää­oman alen­ta­mi­seen ei pää­sään­töi­ses­ti sovel­le­ta pei­tel­lyn osin­gon säännöksiä.

Osuus­kun­ta voi sään­tö­jen­sä sal­lies­sa alen­taa vara­ra­has­to­aan alle aiem­man vähim­mäis­vaa­ti­muk­sen siten kuin lais­sa sää­de­tään vara­ra­has­ton alentumisesta.

Oman pää­oman menettäminen

Oman pää­oman menet­tä­mi­ses­tä on edel­leen teh­tä­vä ilmoi­tus kaup­pa­re­kis­te­riin vii­py­mät­tä. Jos yhti­öön ei ole perus­tet­taes­sa sijoi­tet­tu lain­kaan varo­ja, jo ensim­mäi­nen kulu­kir­jaus aiheut­taa oman pää­oman menetyksen.

Rekis­te­ri­mer­kin­tä voi­daan pois­taa, kun oma pää­oma on saa­vut­ta­nut puo­let osa­ke­pää­oman mää­räs­tä. Jos osa­ke­pää­omaa ei ole, rekis­te­ri­mer­kin­tä voi­daan pois­taa, kun oma pää­oma on yli nollan.

Tei­ja Kerbs
Kir­jan­pi­don asian­tun­ti­ja, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari