Asian­tun­ti­ja-artik­ke­lit eJä­sen­kir­je 26.11.2019

ASIAN­TUN­TI­JA-ARTIK­KE­LIT

eJä­sen­kir­je 26.11.2019

Artik­ke­li 1

Jous­to­työ­ai­ka ja sii­tä sopiminen

Uuden työ­ai­ka­lain (voi­maan 1.1.2020) 13 §:ssä sää­de­tään jous­to­työ­ajas­ta, joka on uusi sään­nöl­li­sen työ­ajan jär­jes­tä­mis­ta­pa. Jous­to­työ­ai­kaa nou­da­tet­taes­sa työ­nan­ta­ja mää­rit­tää työ­teh­tä­vät ja tavoit­teet, mut­ta työn­te­ki­jä päät­tää pää­osin itse­näi­ses­ti työn suo­rit­ta­mi­sen ajan ja paikan.

Jous­to­työ­ajan soveltamisala

Jous­to­työ­ajas­sa vähin­tään 50 % työ­ajas­ta tulee olla sel­lais­ta, jon­ka ajan­koh­dan ja työn­te­ko­pai­kan työn­te­ki­jä voi itse mää­rä­tä. Jous­to­työ­ai­ka sovel­tuu sel­lai­siin työ­teh­tä­viin, joi­ta ei tar­vit­se teh­dä tiet­ty­nä vuo­ro­kau­den­ai­ka­na tai vii­kon­päi­vä­nä eikä tie­tys­sä pai­kas­sa. Työn­te­ki­jän teh­tä­vien tulee siis olla sen luon­tei­sia, että nii­tä ei tar­vit­se suo­rit­taa työ­nan­ta­jan toi­mi­pai­kas­sa. Toi­saal­ta jous­to­työ­ai­kaa sovel­let­taes­sa­kin työn­te­ki­jä voi toi­si­naan teh­dä töi­tä työ­pai­kal­la. Jous­to­työ­ai­ka on tar­koi­tet­tu pää­asial­li­ses­ti sovel­let­ta­vak­si tie­to­työs­sä, jon­ka ydin­si­säl­tö­nä on tie­don vas­taa­not­ta­mi­nen ja käsit­te­ly sekä uuden tie­don tuot­ta­mi­nen. Jous­to­työ­ai­ka sovel­tuu kui­ten­kin myös mui­hin teh­tä­viin, jot­ka eivät ole sidot­tu­ja tiet­tyyn kel­lon­ai­kaan tai työn­te­ko­paik­kaan. Jous­to­työ­ai­kaa voi­daan käyt­tää esi­mer­kik­si työ­ai­ka­lain sovel­ta­mi­sa­laan kuu­lu­vas­sa myyn­ti­työs­sä, jos­sa asiak­kai­den tar­peet ja asia­kas­so­pi­muk­set mää­rit­tä­vät työs­ken­te­lyn aika­tau­lua. Täl­löin­kin työn teke­mi­sen ajan­koh­dan on olta­va pää­osin työn­te­ki­jän itsen­sä päätettävissä.

Jos työn­te­ki­jän työ­teh­tä­vät edel­lyt­tä­vät jat­ku­vaa tai pää­asial­lis­ta läs­nä­oloa mää­rä­tyl­lä työn­te­ko­pai­kal­la, ei jous­to­työ­ajas­ta voi­da sopia. Myös­kään sil­loin kun työ­tä on teh­tä­vä aina tiet­ty­nä aika­na, esi­mer­kik­si arki­päi­vi­sin klo 8.00–16.00, jous­to­työ­ai­ka ei tule kysee­seen, vaik­ka työ­tä voi­si teh­dä etä­työ­nä. Mikä­li työ­nan­ta­ja pää­sään­töi­ses­ti mää­rää työn­teon ajan ja pai­kan tai jom­man­kum­man edel­lä mai­ni­tuis­ta, jous­to­työ­ai­ka ei sovel­lu. Jous­to­työ­ajas­ta ei voi­da sopia esi­mer­kik­si teh­tä­vis­sä, jot­ka sisäl­tä­vät asia­kas­pal­ve­lua työ­nan­ta­jan toi­mi­pai­kas­sa tai ovat sidot­tu­ja työ­nan­ta­jan liik­keen aukioloaikoihin.

Sopi­muk­sen sisältö

Jous­to­työ­ajas­ta sovi­taan työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän välil­lä. Työ­ai­ka­lais­sa on ase­tet­tu vähim­mäis­vaa­ti­muk­set sopi­muk­sen sisäl­löl­le. Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­vas­sa sopi­muk­ses­sa on sovit­ta­va ainakin

• päi­vis­tä, joil­le työn­te­ki­jä saa sijoit­taa työaikaa
• viik­ko­le­von sijoittamisesta
• mah­dol­li­ses­ta kiin­teäs­tä työ­ajas­ta, ei kui­ten­kaan sen sijoit­tu­mi­ses­ta kel­lo 23:n ja 06:n väli­sel­le ajal­le, sekä
• sovel­let­ta­vas­ta työ­ajas­ta jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­van sopi­muk­sen päät­ty­mi­sen jälkeen.

Läh­tö­koh­tai­ses­ti työ­tä teh­dään vain arki­päi­vi­nä. Sopi­muk­ses­sa voi­daan kui­ten­kin sopia sii­tä, että työ­tä teh­dään useam­pa­na kuin vii­te­nä päi­vä­nä vii­kos­sa. Toi­saal­ta voi­daan sopia esi­mer­kik­si vain neli­päi­väi­ses­tä työviikosta.

Työn­te­ki­jän työ­ai­ka on jär­jes­tet­tä­vä niin, että hän saa ker­ran seit­se­män päi­vän aika­na vähin­tään 35 tun­nin pitui­sen kes­key­ty­mät­tö­män lepoa­jan, joka on mah­dol­li­suuk­sien mukaan sijoi­tet­ta­va sun­nun­tain yhtey­teen. Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­vas­sa sopi­muk­ses­sa tulee sopia viik­ko­le­von sijoit­ta­mi­ses­ta. Voi­daan sopia, että sun­nun­tai on viik­ko­le­po­päi­vä, mut­ta viik­ko­le­von sijoit­ta­mi­ses­ta voi­daan sopia myös toi­sin. Jos jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­van sopi­muk­sen mukaan työn­te­ki­jä saa sijoi­tel­la työ­ai­kaa kai­kil­le vii­kon­päi­vil­le, työ­nan­ta­jan on seu­rat­ta­va viik­ko­le­von toteu­tu­mis­ta työn­te­ki­jän ilmoi­tus­ten perus­teel­la. Tar­vit­taes­sa työ­nan­ta­jan on puu­tut­ta­va työ­vuo­ro­jen sijoit­te­luun, ja vii­me kädes­sä jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­va sopi­mus tulee irti­sa­noa, jos työn­te­ki­jä ei nou­da­ta sopimusta.

Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­vas­sa sopi­muk­ses­sa on sovit­ta­va mah­dol­li­ses­ta kiin­teäs­tä työ­ajas­ta. Sil­lä tar­koi­te­taan esi­mer­kik­si tiet­tyä vii­kon­päi­vää tai kel­lon­ai­kaa, jol­loin työn­te­ki­jän on olta­va työ­pai­kal­la tai työ­nan­ta­jan tavoi­tet­ta­vis­sa. Kiin­teäs­tä työ­ajas­ta sovit­taes­sa on muis­tet­ta­va, että vähin­tään puo­let työ­ajas­ta on olta­va sel­lais­ta, jon­ka ajan­koh­dan ja työn­te­ko­pai­kan työn­te­ki­jä saa päät­tää. Kiin­te­ää työ­ai­kaa ei saa sopia kel­lo 23:n ja 06:n väli­sel­le ajal­le, joten jous­to­työ­ai­kaa ei voi käyt­tää sään­nöl­li­sen yötyön teet­tä­mi­seen. Kiin­teä työ­ai­ka voi olla esi­mer­kik­si osa työ­päi­väs­tä tai tiet­ty viikonpäivä.

Sopi­muk­sen irtisanominen

Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­van sopi­muk­sen voi molem­min puo­lin irti­sa­noa ja sopi­muk­ses­sa onkin täs­tä syys­tä sovit­ta­va, mitä työ­ai­kaa työ­suh­tees­sa mah­dol­li­sen irti­sa­no­mi­sen jäl­keen nou­da­te­taan. Jos täs­tä ei sovi­ta, läh­tö­koh­ta­na on, että sopi­muk­sen pää­tyt­tyä siir­ry­tään nou­dat­ta­maan työ­eh­to­so­pi­muk­sen tai työ­ai­ka­lain mukais­ta yleis­työ­ai­kaa. Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­van sopi­muk­sen irti­sa­no­mi­nen ei tar­koi­ta työ­so­pi­muk­sen irti­sa­no­mis­ta vaan ainoas­taan työ­suh­tees­sa nou­da­tet­ta­van jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­van ehdon irti­sa­no­mis­ta. Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­va sopi­museh­to voi­daan irti­sa­noa päät­ty­mään kulu­vaa nel­jän kuu­kau­den tasoit­tu­mis­jak­soa seu­raa­van jak­son lopussa.

Lisä‑, yli- ja sunnuntaityö

Käy­tet­täes­sä jous­to­työ­ai­kaa lisä- ja yli­työn teke­mi­ses­tä on nimen­omai­ses­ti sovit­ta­va. Jous­to­työ­ajas­sa vuo­ro­kau­tis­ta yli­työ­tä on työ, joka ylit­tää kah­dek­san tun­tia vuo­ro­kau­des­sa, ja vii­koit­tais­ta yli­työ­tä työ, jota teh­dään jous­to­työ­so­pi­muk­ses­sa sovi­tun vii­koit­tai­sen vapaan aika­na työn ole­mat­ta vuo­ro­kau­tis­ta yli­työ­tä. Lisä­työ­tä on sään­nöl­li­sen työ­ajan lisäk­si teh­ty työ, joka ei ole ylityötä.

Jous­to­työs­sä on mah­dol­lis­ta teet­tää myös sun­nun­tai­työ­tä, jos sii­tä sovi­taan. Sun­nun­tai­työ­kor­vauk­sen mak­sa­mis­vel­voi­te mää­räy­tyy sen mukaan, saa­ko työn­te­ki­jä päät­tää vapaas­ti työ­ajan sijoit­ta­mi­ses­ta sun­nun­tail­le. Sun­nun­tai­työ­kor­vaus tulee mak­saa aina sil­loin, kun työ­nan­ta­ja edel­lyt­tää työs­ken­te­lyä sun­nun­tai­na. Jos taas työn­te­ki­jä voi itse vali­ta, suo­rit­taa­ko työn arki­päi­vä­nä vai sun­nun­tai­na, sun­nun­tai­na teh­dys­tä työs­tä mak­se­taan nor­maa­li palkka.

Kun jous­to­työ­ajas­ta on sovit­tu, työ­nan­ta­ja ja työn­te­ki­jä voi­vat myös sopia lisä‑, yli- ja sun­nun­tai­työ­kor­vaus­ten mak­sa­mi­ses­ta eril­li­se­nä kuu­kausi­kor­vauk­se­na. Sopi­mus on teh­tä­vä kir­jal­li­ses­ti. Kor­vaus tulee mak­saa eri­tel­ty­nä muus­ta kuu­kausi­pal­kas­ta. Ellei muu­ta ole sovit­tu, kuu­kausi­kor­vaus­ta kos­ke­va sopi­mus voi­daan irti­sa­noa päät­ty­mään seu­raa­van pal­kan­mak­su­kau­den päät­tyes­sä. Eril­lis­tä kor­vaus­ta kos­ke­van sopi­muk­sen voi­mas­sao­lo päät­tyy auto­maat­ti­ses­ti, kun jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­va sopi­mus päättyy.

Työ­vuo­ro­luet­te­lo ja työaikakirjanpito

Jous­to­työ­ai­kaa kos­ke­va sopi­mus toi­mii työ­ai­ka­lais­sa tar­koi­tet­tu­na työ­vuo­ro­luet­te­lo­na. Sään­nöl­li­nen vii­kot­tai­nen työ­ai­ka saa olla enin­tään 40 tun­tia nel­jän kuu­kau­den tasoit­tu­mis­jak­son aikana.

Työn­te­ki­jän on toi­mi­tet­ta­va työ­nan­ta­jal­le pal­kan­mak­su­kausit­tain luet­te­lo sään­nöl­li­se­nä työ­ai­ka­na teke­mis­tään tun­neis­ta niin, että sii­tä ilme­ne­vät vii­koit­tai­nen työ­ai­ka ja viik­ko­le­po. Työ­nan­ta­ja mer­kit­see työ­ai­ka­kir­jan­pi­toon vain nämä työn­te­ki­jän ilmoit­ta­mat tiedot.

Reet­ta Riihimäki
Lakimies
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Artik­ke­li 2

Hal­li­tuk­sen jäsen, tun­net­ko vas­tuusi, kun yri­tyk­sen oma pää­oma on menetetty?

Hal­li­tuk­sel­la on ylei­nen vel­vol­li­suus seu­ra­ta yhtiön talou­del­lis­ta asemaa.

Jos yhtiön hal­li­tus havait­see, että yhtiön oma pää­oma on nega­tii­vi­nen, hal­li­tuk­sen on vii­py­mät­tä teh­tä­vä osa­ke­pää­oman menet­tä­mi­ses­tä rekis­te­ri-ilmoi­tus. Oman pää­oman olles­sa mii­nus­merk­ki­nen ovat yri­tyk­sen velat suu­rem­mat kuin varat.

Jos nega­tii­vis­ta omaa pää­omaa ei ole rekis­te­röi­ty Patent­ti- ja rekis­te­ri­hal­li­tuk­seen, on hal­li­tuk­sen jäsen yleen­sä hen­ki­lö­koh­tai­ses­ti vahin­gon­kor­vaus­vel­vol­li­nen velkojille.

Vel­ko­jil­le syn­tyy tyy­pil­li­ses­ti vahin­koa, kun he ovat teh­neet oikeus­toi­mia luot­taen rekis­te­ri­mer­kin­nöis­tä saa­tuun tie­toon, että yhtiöl­lä on omaa pää­omaa jäljellä.

Osa­keyh­tiö­lain mukaan hal­li­tuk­sen jäse­nen, hal­lin­to­neu­vos­ton jäse­nen ja toi­mi­tus­joh­ta­jan on kor­vat­ta­va vahin­ko, jon­ka hän on teh­tä­väs­sään huo­lel­li­suus­vel­voit­teen vas­tai­ses­ti tahal­laan tai huo­li­mat­to­muu­des­ta aiheut­ta­nut yhtiölle.

Mitä tase­ra­por­tis­ta tulee sit­ten tarkistaa?

• Oma pää­oma
  • Omaa pää­omaa ovat osa­ke­pää­oma, edel­lis­ten tili­kausien voit­to­va­rat ja tili­kau­den voitto/tappio.
  • Yhtiöl­lä saat­taa olla pää­oma­lai­naa. Tämä on yleen­sä vie­raan pää­oman ryh­mäs­sä, mut­ta las­ke­taan kui­ten­kin mukaan oman pää­oman riittävyyteen.
  • Jos yhtiö on teh­nyt vero­pe­rus­tei­sia varauk­sia ja tasees­sa on pois­toe­roa, myös nämä huo­mioi­daan omaa pää­oma lisää­vä­nä tekijänä.
  • Jos yhtiön omai­suu­den toden­nä­köi­nen luo­vu­tus­hin­ta on muu­ten kuin tila­päi­ses­ti sen kir­jan­pi­toar­voa olen­nai­ses­ti suu­rem­pi, saa­daan myös toden­nä­köi­sen luo­vu­tus­hin­nan ja kir­jan­pi­toar­von ero­tus ottaa huo­mioon oman pää­oman lisäyk­se­nä. Oman pää­oman lisäyk­sis­sä on nou­da­tet­ta­va osa­keyh­tiö­lain mukaan eri­tyis­tä varo­vai­suut­ta ja niis­tä on annet­ta­va perus­tel­tu sel­vi­tys toi­min­ta­ker­to­muk­ses­sa tai taseen liitetietona.

Yllä mai­nit­tu­jen erien yhteen­las­ke­tun sum­man tulee olla posi­tii­vi­nen. Jos näin ei ole, tulee hal­li­tuk­sen teh­dä vii­py­mät­tä ilmoi­tus kaup­pa­re­kis­te­riin oman pää­oman menet­tä­mi­ses­tä. Kun yhtiön oma pää­oma näyt­tää mene­vän nega­tii­vi­sek­si, tulee sii­hen rea­goi­da välit­tö­mäs­ti. Yhtiön joh­don tulee, jos mah­dol­lis­ta, sijoit­taa yhti­öön lisää rahaa ennen tili­kau­den päät­ty­mis­tä. Kir­jan­pi­don tulee olla ajan­ta­sai­nen, jot­ta pää­tös ja mak­su on ehdit­ty teh­dä ennen tili­kau­den päät­ty­mis­tä.  Rekis­te­röi­ty tilin­pää­tös, jos­sa oma pää­oma on nega­tii­vi­nen, vai­keut­taa liiketoimintaa.

Tei­ja Kerbs
Kir­jan­pi­don asiantuntija
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Artik­ke­li 3

EURO­PEAN ENTERPRI­SE NETWORK AVAA OVIA JA KAI­VAA KONTAKTEJA

Euroo­pan komis­sion vuon­na 2008 käyn­nis­tä­mä Enterpri­se Euro­pe Network on maa­il­man laa­jin asian­tun­ti­ja­ver­kos­to kan­sain­vä­lis­ty­vil­le pk-yri­tyk­sil­le. Ver­kos­ton kan­sain­vä­lis­ty­mis­pal­ve­lui­ta tar­jo­aa noin 600 orga­ni­saa­tio­ta yli 3000 asian­tun­ti­jan voi­min yli 60 maas­sa. Suo­men kan­sal­li­seen ver­kos­toon kuu­luu kol­me part­ne­ria. Hel­sin­gin seu­dun kaup­pa­ka­ma­rin lisäk­si muka­na ovat Busi­ness Fin­land ja Tur­ku Science Park.

Enterpri­se Euro­pe Network tar­jo­aa neu­von­ta­pal­ve­lui­ta pk-yri­tyk­sil­le kan­sain­vä­lis­ty­mi­seen ja EU:n sisä­mark­ki­noi­hin liit­ty­vis­sä asiois­sa. Ver­kos­to tar­jo­aa mah­dol­li­suu­den ver­kot­tua kan­sain­vä­lis­ten yhteis­työ­kump­pa­nei­den kans­sa uusien lii­ke­toi­min­ta­mah­dol­li­suuk­sien luo­mi­sek­si ja uusil­le mark­ki­noil­le pää­se­mi­sek­si. Ver­kos­to tie­dot­taa myös EU-rahoi­tus­mah­dol­li­suuk­sis­ta ja jär­jes­tää tilai­suuk­sia ajan­koh­tai­sis­ta aiheista.

Lisä­tie­toa https://helsinki.chamber.fi/fi/kansainvalisty/enterprise-europe-network/