eJäsenkirje 10/2021
ASIANTUNTIJA-ARTIKKELIT
Artikkeli 1
Työntekijän pitkä sairauspoissaolo – mitä kaikkea työnantajan pitää ottaa huomioon?
Artikkeli 2
Kannattaako yrityksen valvoa saatavansa konkurssimenettelyssä?
Artikkeli 3
Etätyön verovaikutuksia
Artikkeli 4
Työnantajan vastuu työntekijän työturvallisuudesta
Artikkeli 1
Työntekijän pitkä sairauspoissaolo – mitä kaikkea työnantajan pitää ottaa huomioon?
Työntekijän sairauspoissaolon pitkittyessä työnantajalla on monenlaista muistettavaa ja selvitettävää työhönpaluun tukemisesta työsuhde-etuihin. Tähän artikkeliin on koottu keskeisiä huomioon otettavia asioita.
Työhönpaluun tukeminen ja vaihtoehdot
Työpaikalla sovitaan työnantajan ja henkilöstön kesken varhaisen tuen mallista niin, että toimintatavat ovat selkeitä, kun työntekijän työkyvyttömyys pitkittyy. Esimerkiksi esihenkilön ja työntekijän välinen varhaisen tuen keskustelu kuuluu osaksi mallia.
Työntekijän sairauspoissaolon pitkittyessä työnantaja selvittää yhteistyössä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa, miten työntekijän parantumista ja työhön palaamista voidaan tukea. Tällaisia keinoja voivat olla esimerkiksi erilaiset työaikajärjestelyt ja työtehtävien järjestelyt, työkuormituksen vähentäminen, uusien työ- ja apuvälineiden hankkiminen tai huomion kiinnittäminen parempaan työergonomiaan. Työterveyshuollon asiantuntemusta voidaan hyödyntää niin työkykyselvityksissä kuin työhön palaamisen suunnittelussa.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssäjatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan.
Työntekijän täytyy toimittaa Kelalle työterveyshuollon laatima lausunto jäljellä olevasta työkyvystään ja työssäjatkamismahdollisuuksistaan viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 arkipäivältä. Lausuntoa varten työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, ja työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä.
Jos työntekijän työkyky alentuu pysyvämmin niin, että paluu entisiin tehtäviin ei onnistu, voivat vaihtoehtoja olla esimerkiksi työkokeilu, kuntoutus tai osatyökyvyttömyyseläke. Erilaisia mahdollisuuksia kannattaa selvittää myös työeläkeyhtiöstä.
Työntekijöiden pysyvät työkyvyttömyyseläkkeet voivat vaikuttaa suurten työnantajien työeläkemaksun maksuluokkaan.
Osa-aikainen sairauspoissaolo
Jos työntekijän työolot tunteva lääkäri arvioi, että työkyvytön työntekijä voi selviytyä osasta työtehtäviään eikä osittainen työnteko hidasta parantumista, työnantaja ja työntekijä voivat sopia osa-aikaisesta sairauspoissaolosta. Siinä sovitaan määräaikaisesta osa-aikatyöstä, jossa työntekijän työaika vähenee 40–60 prosenttiin kokoaikaisesta työajasta. Työaikaa voidaan vähentää joko lyhentämällä päivittäistä työaikaa tai lyhentämällä työviikkoa siten, että työntekijä työskentelee vain kaksi tai kolme päivää viikossa. Osa-aikainen sairauspoissaolo voi alkaa 1 + 9 arkipäivän omavastuuajan jälkeen ja kestää 12–120 arkipäivää, ja siltä ajalta Kela maksaa osasairauspäivärahaa. Työnantaja maksaa sairausajan palkkaa lain tai työehtosopimuksen mukaan, ja sairausajan palkanmaksujakson päätyttyä työntekijälle maksetaan osa-ajan palkkaa tehdystä työstä. Osa-aikaisen sairauspoissaolon tarkoituksena on, että työntekijä pystyy palaamaan taas sen jälkeen kokoaikaisesti työhönsä. Jos hän on kuitenkin edelleen työkyvytön ja joutuu jäämään kokoaikaisesti sairastamaan, työnantajan jo päättynyt sairausajan palkanmaksujakso ei ala uudelleen ja työntekijä saa sairauspäivärahaa ilman uutta omavastuuaikaa.
Tietosuoja
Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, kuten diagnoosia, jos käsittely on tarpeen muun muassa poissaolo-oikeuden, sairausajan palkanmaksun tai työntekijän työkyvyn selvittämiseksi. Tieto voidaan hankkia vain työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta. Terveydentilatiedot tulee säilyttää muista henkilötiedoista erillään. Työnantajan täytyy määritellä, ketkä saavat käsitellä tai missä tehtävissä saadaan käsitellä terveydentilatietoja. Käsittelyyn oikeutetuilla on vaitiolovelvollisuus, eivätkä he saa kertoa tietoja sivullisille, joita ovat myös ne muut työpaikan työntekijät, jotka eivät tietoa työssään tarvitse. Jo tieto siitä, että työntekijä on sairaana, on henkilötieto, eikä sekään kuulu työpaikalla kuin niille, jotka sitä työssään tarvitsevat. Työnantaja saa luovuttaa työntekijän lääkärintodistuksen työterveyshuoltoon, jos työntekijä ei ole sitä erikseen kieltänyt.
Vuosiloma ja lisävapaapäivät
Sairauspoissaolon ajalta työssäolon veroista aikaa vuosiloman kertymisen kannalta on enintään 75:tä työpäivää vastaava aika lomanmääräytymisvuodessa. Jos yhdenjaksoinen sairauspoissaolo kestää lomanmääräytymisvuodelta seuraavalle eli se kestää yhdenjaksoisesti maaliskuulta huhtikuulle, työssäolon veroista aikaa on lisäksi enintään 75 työpäivää tätä sairauspoissaoloa kohden. Jos työntekijään sovelletaan 35 tunnin eikä 14 päivän ansaintasääntöä, työssäolon veroista aikaa on enintään 105 kalenteripäivää. Vuosilomaa kertyy siten sairauspoissaolon jatkuessa enintään tuolta työssäolon veroiselta ajalta.
Jos työntekijälle ei kerry lomanmääräytymisvuodessa sairauspoissaolon vuoksi vähintään 24:ää lomapäivää, hänelle annetaan vuosilomaa täydentäviä lisävapaapäiviä. Jos työntekijälle olisi kertynyt sairauspoissaolon takia esimerkiksi vain 20 lomapäivää täyden 30 lomapäivän sijaan, hänelle annetaan 24 päivän ja kertyneiden lomapäivien erotus eli neljä päivää lisävapaapäivinä. Lisävapaapäiviä ei kuitenkaan kerry enää sen jälkeen, kun sairauspoissaolo on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään vuoden.
Työntekijällä on oikeus tietyin edellytyksin siirtää vuosilomaansa työkyvyttömyyden vuoksi. Nämä siirretyt lomapäivät annetaan vuosilomana työntekijän tervehdyttyä, mutta jos niitä ei saada työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi annettua lomana lomakautta seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä, ne maksetaan lomakorvauksena.
Palkanmaksu ja edut
Työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa työsopimuslain tai työehtosopimuksen mukaiselta palkanmaksujaksolta. Jos työnantaja maksaa sairausajan palkkaa sairauspäivärahan omavastuuajan ylittävältä ajalta, se voi hakea Kelasta sairauspäivärahan. Työantajan pitää hakea sairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta.
Luontoisedut ovat osa työntekijän palkkaa, joten ne pidetään työntekijän käytössä luontoisetuina palkallisen sairauspoissaolon ajan. Kun sairauspoissaolo muuttuu palkattomaksi, työnantaja saa ottaa luontoisedun työntekijältä pois. Vaihtoehtoisesti voidaan sopia, että työntekijä maksaa palkattoman poissaolon aikana itse esimerkiksi puhelinlaskunsa tai auton leasingvuokran. Luontoisetu voidaan pitää myös luontoisetuna voimassa. Asuntoedusta löytyy oma säännöksensä työsopimuslaista.
Erilaiset henkilökuntaedut, kuten vapaaehtoinen työterveyshuolto tai virike-edut, pidetään työntekijällä käytössä palkallisen sairauspoissaolon ajan ja palkattomalta ajalta ne voidaan pitää käytössä tai ottaa pois. Työnantajalla olisi hyvä olla asiasta selkeä ja johdonmukainen ohjeistus.
Työsuhteen päättäminen
Jossain vaiheessa sairauspoissaolon pitkittyessä voi tulla eteen tilanne, jossa työnantaja harkitsee työntekijän työsuhteen päättämistä. Työsuhteen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa perustetta. Työntekijän sairaus ei voi työsopimuslain mukaan olla irtisanomisperuste, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa tulee ensinnäkin kiinnittää huomiota sairauspoissaolon kestoon ja määrään. Oikeuskäytännön mukaan noin vuoden yhdenjaksoista sairauspoissaoloa voidaan yleensä jo pitää pitkäaikaisena. Jos työntekijä on ollut vain osan työajastaan sairaana, niin oikeuskäytännön mukaan neljäsosa työajasta ei ole vielä olennainen poissaolo, puolet työajasta voi olla. Myös sairauden laadulla voi olla arvioinnissa merkitystä. Toiseksi arvioinnissa tarvitaan lääketieteellinen arvio työntekijän kuntoutumismahdollisuuksista lähitulevaisuudessa. Jos on esimerkiksi tiedossa, että työntekijä on menossa lähiaikoina leikkaukseen, jonka seurauksena hän voi todennäköisesti toipua työkykyiseksi, ei työsuhdetta voida lähteä irtisanomaan. Lisäksi työnantajan täytyy selvittää, voidaanko työntekijälle tarjota jotain muuta sellaista työtä, jota hän pystyisikin työkyvyllään tekemään. Muun työn tarjoamiseksi täytyy selvittää myös erilaiset työjärjestely- ja koulutusmahdollisuudet. Jos irtisanomisperuste täyttyy ja työsuhde irtisanotaan, työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Yleensä poissaolo on tässä vaiheessa ollut jo pitkään palkaton, joten irtisanomisaika ja palkaton sairauspoissaolo kuluvat yhtä aikaa, eikä irtisanominen aloita työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta uudelleen.
Kati Mattinen
Lakimies
Helsingin seudun kauppakamari
Artikkeli 2
Kannattaako yrityksen valvoa saatavaansa konkurssimenettelyssä ?
Useimmin konkurssiasiat nousevat yrityksessä esille sen asiakkaan aloittaessa konkurssimenettelyn. Kysymyksiä herää konkurssimenettelyn vaiheista, niiden kestosta ja siitä mitä velkojan kannattaa tilanteessa tehdä.
Konkurssin vaiheet
Yrityksen aloittaessa konkurssimenettelyn, siirtyy määräämisvalta yrityksessä konkurssipesän hallinnolle. Hallintoa hoitaa käytännössä pesänhoitajaksi nimetty asianajaja. Pesänhoitajan tulee laatia konkurssiyrityksen pesäluettelo eli luettelo varoista ja veloista kahden kuukauden kuluessa. Lisäksi pesänhoitaja laatii yrityksen toimintaa selostavan velallisselvityksen. Kaikilla velkojilla on oikeus saada pesäluettelo ja velallisselvitys; automaattisesti se lähetetään suurimmille velkojille.
Yleisimmin yrityksen hakevat konkurssiin verottaja tai eläkevakuutusyhtiö. Oma-aloitteisia konkursseista on noin kolmasosa. Jos velkamäärä on alle 5000 euroa, ei oikeus aseta yritystä konkurssiin.
Konkurssimenettelyn kustannukset
Jos konkurssipesässä on pesäluettelon perusteella varoja vähemmän kuin 25.000–30.000 euroa, eivät ne riitä konkurssimenettelyyn. Tällöin käräjäoikeus päättää konkurssin raukeamisesta varojen puutteeseen ja jäljelle jääneet varat tilitetään ulosottomiehelle. Ulosoton kautta voi siten olla mahdollisuus pienehköjen saamisten kattamiseen. Lähes kaksi kolmasosaa konkursseista raukeaa varojen puutteeseen.
Jos konkurssi jatkuu, määrää pesänhoitaja ns. valvontapäivän saataville enintään kahden kuukauden päähän. Valvonta tarkoittaa sitä että velkojat ilmoittavat kirjallisesti pesänhoitajalle saatavansa suuruuden. Valvontapäivästä lähetetään tieto tunnetuille velkojille.
Usein ei kannata valvoa alle 1000 euron saatavia
Koska jako-osuudet konkurssista ovat pieniä, yleensä alle 10 % saatavista, kannattaa velkojien työekonomisista syistä harkita minkä suuruiset saatavat on järkevää valvoa. Konkurssipesistä ei myöskään yleensä jaeta alle 50 euron jako-osuuksia, jolloin muutamasta sadasta eurosta noin tuhanteen euroon asti olevia saatavia ei yleensä kannata valvoa. Toki joukossa on varakkaampiakin konkurssipesiä, joissa jako-osuudet ovat suurempia.
Pesänhoitaja laatii valvontojen pohjalta ns. jakoluetteloehdotuksen kahden kuukauden kuluessa. Jos velkoja katsoo jonkun toisen valvoneen perusteettomasti saatavan, voi jakoluettelon riitauttaa kuukauden kuluessa. Lopullisesti jakoluettelon vahvistaa tuomioistuin. Velkojilla on oikeus saada jakoluettelo ja automaattisesti se lähetetään niille, joiden saatavan pesänhoitaja on riitauttanut.
Jako-osuuden saamiseen menee minimissään vuosi
Kun edellä olevia aikamääriä laskee yhteen, voidaan todeta, että tähän mennessä aikaa on yleensä kulunut yhdeksän kuukautta. Koska pesän omaisuuden realisointi, saatavien perintä, takaisinsaantioikeudenkäynnit yms. pitkittävät prosessia, voi velkoja saada parhaassa tapauksessa noin vuoden kuluessa jako-osuuden saatavalleen. Yleensä konkurssimenettely kestää 1–3 vuotta ja se päättyy loppukokoukseen jossa vahvistetaan lopputilitys ja jako-osuudet.
Marko Silen
Johtaja
Helsingin seudun kauppakamari
Artikkeli 3
Etätyön verovaikutuksista
Etätyöllä tarkoitetaan järjestelyä, jossa työntekijä on sopinut työnantajan kanssa, että osa työajasta tai koko työaika työskennellään kotona tai muussa työntekijän työskentelytilassa. Vain harvoin ja satunnaisesti tapahtuva työskentely työnantajan toimipisteessä voi johtaa myös siihen, että koti on työntekijän varsinainen työpaikka ja työnantajan toimipiste erityinen työntekemispaikka.
Etätyöstä sovittaessa voidaan sopia myös työvälineistä, etätyötilojen vaatimuksista, tietoliikenneyhteyksistä: mitä näistä työnantaja hankkii tai korvaa ja mikä jää työntekijän hankittavaksi. Lisäksi voidaan sopia siitä, mikä on etätyön osuus kokonaistyöajasta sekä sen ajallisesta kestosta, eli jatkuuko etätyö toistaiseksi vai tietyn, ennalta sovitun ajan.
Työntekijän kannalta etätyön tekemisestä syntyy verotuksessa vähennyskelpoisia kustannuksia. Kaikki palkansaajat saavat automaattisesti 750 euron tulonhankkimisvähennyksen, ja jos tekee etätyötä yli puolet vuoden työpäivistä, voi saada tulonhankkimisvähennystä korkeamman, kaavamaisen, työhuonevähennyksen 900 euroa. Jos säännöllisen etätyön osuus on enintään 50 % työpäivien kokonaismäärästä, kaavamainen työhuonevähennys on 450 euroa. Satunnaisesti etätyötä tekevän kaavamainen työhuonevähennys on 225 euroa. Jos muita tulonhankkimismenoja ei ole ja etätyön osuus on enintään 50 %, saa automaattisesti kaavamaisen tulonhankkimisvähennyksen 750 euroa.
Jos työntekijän maksamat todelliset, aiheutuneet kustannukset esimerkiksi työtilasta tai ‑huoneesta, työvälineistä, kalusteista ja tietoliikenneyhteyksistä ylittävät kaavamaisen työhuonevähennyksen 900 euroa (yli puolet työstä etätyötä), vähennystä on syytä vaatia todellisten kulujen perusteella. Molempia, eli sekä kaavamaista että todellisten kulujen mukaista vähennystä, ei voi samanaikaisesti saada.
Kun työnantaja hankkii työvälineet työntekijälle etätöihin ja välineiden omistus säilyy työnantajalla, niiden käytöstä ei synny veronalaista etua. Tällaisia työnantajan työntekijälle lainaamia kalusteita voivat olla esimerkiksi ergonominen työtuoli ja sähköpöytä, erillinen, isompi tietokoneen näyttö, näppäimistö jne.
Jos työvälineet tai kalusteet päätyvät työntekijän omistukseen, vaikka ovatkin työnantajan kustantamia, niiden käypä arvo katsotaan palkaksi ja ilmoitetaan tulorekisteriin. Työnantajan kannalta kyse on kuitenkin vähennyskelpoisista kustannuksista, olivatpa ne sitten palkkaa tai kalustehankintoja.
Työntekijän hankkiessa työvälineet itse niiden hankinta‑, huolto- ja korjausmenot vähennetään tulonhankkimiskuluna, jos työvälineet ja kalusteet ovat pääasiassa työkäytössä. Jos työvälineen hankintahinta on enintään 1 200 euroa, kulun voi vähentää kerralla, ja jos hankinta ylittää 1 200 euroa, hankintahinta vähennetään vuosittaisina 25 %:n poistoina. Verovuodelta 2020 hankintahinnan raja kertakuluna vähennettäväksi on ollut 1 000 euroa ja verovuodesta 2021 alkaen 1 200 euroa.
Tietoliikenneyhteyden osalta on syytä muistaa, että työnantajan hankkiessa tietoliikenneyhteyden työntekijän etätöitä varten tämän kotiin myös yksityiskäytön osuus on verovapaa etu. Arvonlisäverotuksessa työnantajan kustantaman tietoliikenneyhteyden yksityiskäytön osuudesta ei voi tehdä arvonlisäverovähennystä.
Jos työntekijä itse hankkii tietoliikenneyhteyden ja työnantaja korvaa sen työntekijälle, etu ei ole työntekijälle verovapaata ja työkäytön osuudesta on annettava selvitys. Selvityksen puuttuessa työkäytön osuudeksi arvioidaan 50 %. Koko määrä on veronalaista, mutta työkäytön osuuden voi maksaa ennakonpidätystä toimittamatta.
Jos puolisot käyttävät samaa asuntoa etätyöhön ja vaativat vähennyksiä todellisten kulujen mukaan, vähennettävä määrä jaetaan puolisoille esitetyn selvityksen perusteella.
Työntekijän omista erityisjärjestelyistä aiheutuneita kustannuksia, esimerkiksi Lapista vuokratun erillisen työtilan kustannuksia, ei voi vähentää tulonhankkimismenoina.
Suomessa tehdyt etätyöpäivät ovat tavallisia kotimaan työssäolopäiviä, joten silloin voi normaalisti käyttää työnantajan antamaa ravintoetua, esimerkiksi lounasseteleitä tai sähköisiä maksuvälineitä, ja ravintoetu voidaan arvostaa verotusarvoon.
Matkakulut asunnon ja työpaikan väliltä työntekijä voi vähentää vain niiltä päiviltä, jolloin hän käy työpaikalla. Kun etätöitä tehdään kesämökillä ja kesämökki on kauempana työpaikasta kuin asunto ja sieltä kuljetaan työpaikalle, matkakulut huomioidaan asunnon ja työpaikan välillä, ja jos kesämökki on lähempänä työpaikkaa kuin asunto, huomioidaan matkakulut kesämökin ja työpaikan välillä. Matkakulut lasketaan halvimman kulkuneuvon mukaan.
Etätyö ulkomailla ei vapauta veronmaksusta Suomeen. Jos etätyön tekeminen ei edellytä työskentelyvaltiossa oloa, perustetta kuuden kuukauden säännön soveltamiselle ei ole ja palkka on lähtökohtaisesti veronalaista Suomessa.
Jos työntekijä suunnittelee tekevänsä etätyötä ulkomailla, on syytä etukäteen työnantajan kanssa selvittää, aiheuttaako oleskelu ja etätyöskentely työntekijälle verovelvollisuuden tai muodostuuko työnantajalle kiinteä toimipaikka työskentelyvaltiossa ja mitä velvollisuuksia tai seurauksia näistä syntyy. Suomen ja työskentelyvaltion välinen verosopimus tai sen puuttuminen on se ensimmäinen tarkistettava asia, josta on hyvä aloittaa.
Työskentelyvaltiolla voi verosopimuksen nojalla olla oikeus verottaa palkkaa, ja tällöin voi syntyä kaksinkertaisen verotuksen riski, koska myös Suomi voi verottaa samaa tuloa. Jos Suomi säilyy verosopimuksen mukaisena asuinvaltiona, Suomi verottaa palkan ja poistaa mahdollisen kaksinkertaisen verotuksen. Samoin on syytä selvittää sekin, syntyykö työskentelyn johdosta työnantajalle kiinteä toimipaikka työskentelyvaltioon. Kiinteä toimipaikka voi syntyä myös työntekijän tai yrityksen johtohenkilön kotiin, jos siellä on niin sanottu kotitoimisto, josta käsin hoidetaan pysyvästi yhtiön toimintaa.
Mika Olli
Veroasiantuntija
Helsingin seudun kauppakamari
Artikkeli 4
Työnantajan vastuu työntekijän työturvallisuudesta
Työsuhteessa sovellettava lainsäädäntö asettaa työnantajalle monia velvoitteita liittyen työntekijän terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista huolehtimiseen. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien syrjinnän kiellot edellyttävät työntekijöiden syrjimätöntä kohtelua. Lisäksi työsopimuslaissa säädetään, että samassa asemassa olevia työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti. Työsuojelun valvontaa ja työpaikan työsuojeluyhteistoimintaa koskee oma lakinsa ja työnantajalla on velvollisuus järjestää työterveyshuolto työntekijöilleen työterveyshuoltolain mukaisesti. Työnantajan tulee huolehtia työntekijöiden työturvallisuudesta ja suojata työntekijöitä terveydellisiltä vaaroilta työssä työturvallisuuslain mukaisesti. Tässä artikkelissa käydään läpi keskeisiä työturvallisuuslaista tulevia työnantajan velvoitteita.
Työturvallisuusvelvoite työsopimuslaissa
Työsopimuslaissa (2:3) säädetään, että työntekijöiden työturvallisuudesta on huolehdittava työturvallisuuslain mukaisesti työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta. Raskaana olevat työntekijät ovat erityisen suojelun kohteena. Jos työtehtävät tai työolot vaarantavat työntekijän tai sikiön terveyden eikä vaaratekijää voida poistaa, työntekijä on pyrittävä raskauden ajaksi siirtämään muihin, hänen työkykynsä ja ammattitaitonsa huomioon ottaen sopiviin tehtäviin.
Työturvallisuuslaki
Työturvallisuuslaissa säädetty työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite (8 §) edellyttää, että työnantaja suunnittelee, valitsee, mitoittaa ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, puututtava epäkohtiin ja poistettava riskitekijät. Jollei riskitekijöitä voida poistaa, tulee huolehtia niiltä suojautumisesta. Työntekijälle on annettava opetusta ja ohjausta (14 §). Työntekijät tulee perehdyttää riittävästi työhön, työolosuhteisiin, työpaikan työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin. Työntekijöille on myös annettava riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä.
Työnantajalla tulee olla työsuojelun toimintaohjelma työpaikan turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi (9 §). Toimintaohjelman tavoitteita on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät (10 §). Jos haitta- ja vaaratekijöitä ei voida poistaa, on arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Arvioinnissa on otettava huomioon muun muassa tapaturman ja muu terveyden menettämisen vaara; esiintyneet tapaturmat, ammattitaudit ja työperäiset sairaudet sekä vaaratilanteet; työntekijän henkilökohtaiset edellytykset kuten ikä, sukupuoli ja ammattitaito; työn kuormitustekijät sekä työajan ulkopuolella tapahtuva työhön liittyvä matkustaminen.
Näyttöpäätetyötä koskee oma pykälänsä (26 §). Päätetyöstä aiheutuvien haitallisten tai vaarallisten kuormitustekijöiden vähentämiseksi työnantajan on järjestettävä työnteko mahdollisimman turvalliseksi. Työnantajalla voi olla myös velvollisuus hankkia työntekijälle näyttöpäätelasit. Tarkemmat määräykset velvoitteeseen liittyen löytyvät valtioneuvoston päätöksestä koskien näyttöpäätetyötä.
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajalla on toimimisvelvollisuus (28 §). Työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.
Työturvallisuuslaissa on lisäksi lukuisia muita määräyksiä esimerkiksi koskien tarkemmin työtä ja työolosuhteita, sekä erityisiä työn teettämisen tilanteita.
Nuoret työntekijät, alakohtaiset määräykset ja TES
Alle 18-vuotiaiden työntekijöiden osalta työturvallisuuslain ohella sovellettavaksi tulevat nuorista työntekijöistä annetun lain säännökset työn turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Sosiaali- ja terveysministeriö on myös antanut asetuksin esimerkkiluettelot nuorille työntekijöille sopivista kevyistä töistä sekä nuorille vaarallisista töistä.
Tarkempia määräyksiä työturvallisuuslain noudattamisesta voidaan antaa valtioneuvoston asetuksella. Eri toimialoilla onkin alakohtaisia työturvallisuutta koskevia määräyksiä, esimerkiksi valtioneuvoston asetus rakennustyön turvallisuudesta. Myös työehtosopimus voi sisältää työturvallisuutta ja työsuojelua koskevia määräyksiä.
Reetta Riihimäki
Lakimies
Helsingin seudun kauppakamari