Asian­tun­ti­ja-artik­ke­lit eJä­sen­kir­je 23.3.2021

eJä­sen­kir­je 23.3.2021

ASIAN­TUN­TI­JA-ARTIK­KE­LIT

Artik­ke­li 1

Kon­kurs­siuh­kai­sen mak­su­ke­ho­tuk­sen väliai­kai­nen muu­tos voi­maan 1.2.2021

Ylei­sin tapa hakea yri­tys­tä kon­kurs­siin on ollut lähet­tää ns. kon­kurs­siuh­kai­nen mak­su­ke­ho­tus yri­tyk­sel­le mak­sa­mat­to­mas­ta saa­ta­vas­ta. Jos yri­tys ei mak­sa sitä vii­kon kulues­sa, syn­tyy vel­ko­jal­le oikeus hakea yri­tys kon­kurs­siin. Saa­ta­van on olta­va joko jul­ki­soi­keu­del­li­nen (vero tai elä­ke­mak­su), tuo­mioon perus­tu­va tai velal­li­sen hyväk­sy­mä saatava.

1.5.2020 voi­maan tul­lut väliai­kai­nen kon­kurs­si­la­ki rajoit­ti vel­ko­jien oikeut­ta hakea yri­tys kon­kurs­siin kon­kurs­siuh­kai­sen mak­su­ke­ho­tuk­sen lai­min­lyön­nin perus­teel­la. Tämä kos­ki saa­ta­via, jot­ka oli­vat syn­ty­neet 1.3.2020 jäl­keen. Laki oli voi­mas­sa tam­mi­kuun 2021 lop­puun. Koro­na­ti­lan­teen jat­kues­sa maan hal­li­tus esit­ti kon­kurs­si­la­kiin uut­ta väliai­kais­ta muu­tos­ta. Esi­tyk­sen mukaan kon­kurs­siuh­kai­sen mak­su­ke­ho­tuk­sen nou­dat­ta­mat­ta jät­tä­mi­nen muo­dos­taa mak­su­ky­vyt­tö­myy­so­let­ta­man vas­ta, jos velal­li­nen ei ole 30 päi­vän kulues­sa vel­ko­jan mak­su­ke­ho­tuk­ses­ta mak­sa­nut vel­ko­jan sel­vää ja erään­ty­nyt­tä saa­ta­vaa. Laki tuli voi­maan hel­mi­kuun 2021 alus­sa ja se on voi­mas­sa syys­kuun 2021 lop­puun asti.

Ylei­nen näke­mys on ollut, että kon­kurs­si­lain väliai­kai­nen muu­tos on jon­kin ver­ran vähen­tä­nyt vel­ko­jien teke­miä kon­kurs­si­ha­ke­muk­sia, kos­ka yri­tyk­sen mak­su­ky­vyt­tö­myy­den osoit­ta­mi­nen on ollut vel­ko­jil­le työ­lääm­pää. Tark­ko­ja luku­ja on vai­kea arvioi­da, kos­ka jul­ki­soi­keu­del­li­set vel­ko­jat (lähin­nä verot­ta­ja) ja työ­elä­keyh­tiöt ovat koro­na-aika­na teh­neet myös nor­maa­lia jous­ta­vam­min mak­susuun­ni­tel­mia yri­tys­ten räs­tiin jää­neis­tä verois­ta ja työ­nan­ta­ja­mak­suis­ta. Syy­tä on myös muis­taa, että jos yri­tyk­sen mak­su­ky­vyt­tö­myys on pysy­vää, on yri­tyk­sen syy­tä kat­kais­ta vel­ko­jen ker­ty­mi­nen ja hakeu­tua oma-aloit­tei­ses­ti konkurssiin.

Nyt voi­maan tul­lut mak­sua­jan piden­nys 30 päi­vään ei toden­nä­köi­ses­ti auta vai­keas­sa tilan­tees­sa ole­via yri­tyk­siä ja tuo lähin­nä vain hie­man lisä­ai­kaa rahoi­tuk­sen jär­jes­tä­mi­seen. Kyse on tasa­pai­noi­lus­ta, kos­ka vel­ko­jis­sa on verot­ta­jan ja elä­keyh­tiöi­den ohel­la myös toi­sia yri­tyk­siä, joil­le oli­si oman tilan­teen kan­nal­ta tär­ke­ää saa­da mak­su velal­li­sel­ta. Kon­kurs­siuh­kai­nen mak­su­ke­ho­tus on ollut tähän tar­koi­tuk­seen toi­mi­va perin­tä­kei­no. Mak­su­vai­keuk­sis­sa ole­van yri­tyk­sen taas on syy­tä olla mah­dol­li­sim­man aikai­ses­sa vai­hees­sa yhtey­des­sä vel­ko­jiin ja pyr­kiä teke­mään näi­den kans­sa mak­susuun­ni­tel­mia velan maksamisesta.

Joh­ta­ja Mar­ko Silen
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Artik­ke­li 2

Koo­tut kysy­myk­set henkilökuntaeduista

Hen­ki­lö­kun­tae­dut ovat työ­nan­ta­jan työn­te­ki­jöil­leen tai eläk­keel­le jää­neil­le työn­te­ki­jöil­leen anta­mia etu­ja, jot­ka eivät ole kor­vaus­ta teh­dys­tä työs­tä. Hen­ki­lö­kun­tae­tu­ja ovat muun muas­sa työ­nan­ta­jan jär­jes­tä­mä vapaa­eh­toi­nen työ­ter­veys­huol­to ja merk­ki­päi­vä­lah­jat. Täs­sä artik­ke­lis­sa käy­dään läpi muu­ta­mia hen­ki­lö­kun­tae­tui­hin liit­ty­viä, työ­an­ta­jia usein askar­rut­ta­via kysymyksiä.

Täy­tyy­kö hen­ki­lö­kun­tae­dut antaa kai­kil­le työn­te­ki­jöil­le, jot­ta ne ovat verovapaita? 

Tavan­omai­sis­ta hen­ki­lö­kun­tae­duis­ta sää­de­tään tulo­ve­ro­lain 69 §:ssä. Ensim­mäi­ses­sä momen­tis­sa on lue­tel­tu sel­lai­set edut, joi­den vero­va­paus edel­lyt­tää kol­lek­tii­vi­suut­ta eli sitä, että etu on koko hen­ki­lö­kun­nan käy­tet­tä­vis­sä. Täl­lai­sia hen­ki­lö­kun­tae­tu­ja ovat muun muas­sa työ­nan­ta­jan jär­jes­tä­mä työ­ter­veys­huol­to ja vir­kis­tys- ja har­ras­tus­toi­min­ta sekä työ­nan­ta­jan anta­mat merk­ki­päi­vä­lah­jat ja muut vähäi­set lah­jat. Kol­lek­tii­vi­suu­den edel­ly­tys täyt­tyy, kun koko hen­ki­lö­kun­nal­la on halu­tes­saan etuun mah­dol­li­suus, vaik­ka kaik­ki eivät etua tosia­sias­sa haluai­si­kaan käyttää.

Tulo­ve­ro­lain 69 §:n 2–4 momen­teis­sa sää­de­tään puo­les­taan yksi­löl­li­sis­tä hen­ki­lö­kun­tae­duis­ta, joi­ta ei tar­vit­se vero­va­pau­den kan­nal­ta antaa kai­kil­le työn­te­ki­jöil­le. Näi­tä ovat muun muas­sa työ­nan­ta­jan työ­käyt­töä var­ten jär­jes­tä­män tie­to­lii­ken­neyh­tey­den yksi­tyis­käyt­tö ja sai­raan lap­sen hoitoetu.

Saa­ko työ­nan­ta­ja muu­ten­kin päät­tää, mil­lai­sia hen­ki­lö­kun­tae­tu­ja se antaa ja kenelle?

Työ­nan­ta­jan on muis­tet­ta­va vero­va­pau­den ohel­la myös työ­so­pi­mus­lais­ta tule­va tas­a­puo­li­sen koh­te­lun vaa­ti­mus. Työ­nan­ta­jan on koh­del­ta­va työn­te­ki­jöi­tä tas­a­puo­li­ses­ti, jol­lei tas­a­puo­li­ses­ta koh­te­lus­ta poik­kea­mi­nen ole työn­te­ki­jöi­den teh­tä­vät ja ase­ma huo­mioon ottaen perusteltua.

Työ­nan­ta­ja ei saa myös­kään sovel­taa epäe­dul­li­sem­pia työ­eh­to­ja mää­rä­ai­kai­sis­sa ja osa-aikai­sis­sa työ­suh­teis­sa työ­suh­teen kes­ton tai työ­ajan pituu­den perus­teel­la. Työ­nan­ta­ja voi halu­tes­saan mää­ri­tel­lä kaik­kien uusien työn­te­ki­jöi­den työ­suh­tei­den alkuun niin sano­tun kyn­ny­sa­jan siten, että työn­te­ki­jä pää­see tie­tyn hen­ki­lö­kun­tae­dun pii­riin vas­ta kyn­ny­sa­jan jäl­keen. Työ­nan­ta­ja voi­si esi­mer­kik­si päät­tää, että työn­te­ki­jät saa­vat työ­nan­ta­jan jär­jes­tä­män laa­jan vapaa­eh­toi­sen työ­ter­veys­huol­lon vas­ta, kun työ­suh­de on kes­tä­nyt vaik­ka­pa nel­jä kuu­kaut­ta. Tätä kyn­ny­sai­kaa tulee sovel­taa joh­don­mu­kai­ses­ti kaik­kiin työn­te­ki­jöi­hin, eikä sitä voi­da sovel­taa esi­mer­kik­si vain mää­rä­ai­kai­sis­sa työsuhteissa.

Työ­nan­ta­ja saa myös suh­teut­taa hen­ki­lö­kun­tae­dut työ­ai­kaan sil­tä osin kuin se on mah­dol­lis­ta. Täten esi­mer­kik­si jos työ­nan­ta­ja antai­si muu­ten työn­te­ki­jöil­leen viri­ke-etua 400 eurol­la vuo­des­sa, 50-pro­sent­tis­ta työ­ai­kaa teke­väl­le työn­te­ki­jäl­le voi­tai­siin antaa viri­ke-etua vain 200 eurolla.

Työ­nan­ta­jan ei tar­vit­se antaa hen­ki­lö­kun­tae­tu­ja pal­kat­to­man pois­sao­lon, kuten hoi­to­va­paan, opin­to­va­paan tai lomau­tuk­sen, aika­na. Jos etu­ja anne­taan myös pal­kat­to­man pois­sao­lon aika­na, ne ovat vero­va­pai­ta samoin edel­ly­tyk­sin kuin työn­te­ki­jän työs­ken­nel­les­sä­kin. Työ­nan­ta­jan on suo­si­tel­ta­vaa laa­tia sel­keä ohjeis­tus hen­ki­lö­kun­tae­tu­jen anta­mi­ses­ta eri­lai­sis­sa tilan­teis­sa, jot­ta peli­sään­nöt ovat etu­kä­teen tie­dos­sa sekä työ­nan­ta­jan edus­ta­jil­la että työntekijöillä.

Hen­ki­lö­kun­tae­dut eivät ole osa työn­te­ki­jän palk­kaa toi­sin kuin esi­mer­kik­si luon­toi­se­dut, joten työ­nan­ta­ja saa päät­tää hen­ki­lö­kun­tae­tu­jen anta­mi­ses­ta ja muut­ta­mi­ses­ta. Vaik­ka työ­nan­ta­ja oli­si esi­mer­kik­si vuo­sien ajan jär­jes­tä­nyt työn­te­ki­jöil­le pik­ku­jou­lut ja anta­nut herk­ku­ko­rit jou­lu­lah­jak­si, voi­daan näis­tä luo­pua ilman työ­oi­keu­del­li­sia seu­raa­muk­sia. Eri asia sit­ten on, onko luo­pu­mis­pää­tös hen­ki­lös­tö­po­liit­ti­ses­ti jär­ke­vä ja miten mie­lis­sään työn­te­ki­jät sen otta­vat vas­taan. Laki­sää­tei­nen työ­ter­veys­huol­to on aina työn­te­ki­jöil­le jär­jes­tet­tä­vä, mut­ta vapaa­eh­toi­sen työ­ter­veys­huol­lon laa­juu­des­ta työ­nan­ta­ja saa päät­tää. Työ­ter­veys­huol­toon suun­ni­tel­tu­jen muu­tos­ten osal­ta tulee muis­taa käsi­tel­lä asi­aa ennen pää­tök­sen­te­koa työ­ter­veys­huol­lon yhteis­toi­min­nas­sa eli käy­tän­nös­sä työ­suo­je­lu­val­tuu­te­tun kans­sa tai työsuojelutoimikunnassa.

Työ­nan­ta­ja halu­aa pal­ki­ta kuu­kau­den tehok­kaim­man myyn­ti­tii­mi­läi­sen alle sadan euron arvoi­sel­la tek­ni­sel­lä lait­teel­la sekä antaa kai­kil­le työn­te­ki­jöil­leen jou­lu­lah­jak­si sadan euron arvoi­sen avoi­men lah­ja­kor­tin tie­tyn kaup­pa­ryh­män liik­kei­siin. Ovat­ko nämä saa­jil­leen vero­va­pai­ta lahjoja?

Eivät ole. Myyn­ti­ty­kin osal­ta kyse ei yli­pään­sä ole kol­lek­tii­vi­ses­ta lah­jas­ta, vaan kor­vauk­ses­ta hyvin teh­dys­tä työs­tä, jol­loin se on työn­te­ki­jän palk­kaa. Jou­lu­lah­ja on kyl­lä kol­lek­tii­vi­nen ja enin­tään sadan euron arvoi­nen, mut­ta ollak­seen vero­va­paa lah­ja ei saa olla rahaa tai sii­hen ver­rat­ta­va suo­ri­tus.  Lah­ja­kort­ti voi olla vero­va­paa sil­loin, jos se on riit­tä­vän yksi­löi­ty. Lah­ja­kor­tin käyt­tö­koh­teen pitää olla sel­keäs­ti rajat­tu tie­tys­tä pai­kas­ta han­kit­ta­vaan esi­nee­seen tai pal­ve­luun rajat­tu­jen pal­ve­lui­den tai esi­nei­den jou­kos­ta. Lah­ja­kort­ti ei saa olla muu­tet­ta­vis­sa rahak­si ja sen on olta­va henkilökohtainen.

Laki­mies Kati Mattinen
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Artik­ke­li 3

Lomau­tuk­sen ja irti­sa­no­mi­sen vai­ku­tus työn­te­ki­jän oleskelulupaan 

Ulko­maa­lai­sen työn­te­ki­jän, eten­kin kol­man­nen maan kan­sa­lai­sen, irti­sa­no­mi­ses­sa ja lomaut­ta­mi­ses­sa tulee ottaa huo­mioon näi­den vai­ku­tus työn­te­ki­jän oles­ke­lu­lu­paan ja työn­te­ko-oikeu­teen Suomessa.

Työ­pai­kan vaih­ta­mi­nen, kun hen­ki­löl­lä on työn­te­ki­jän oleskelulupa

Työn­te­ki­jä voi vaih­taa työ­paik­kaa työ­suh­teen päät­ty­mi­sen jäl­keen ja lomau­tuk­sen ajak­si, jos hänel­le on myön­net­ty oles­ke­lu­lu­pa tie­tyl­le ammat­tia­lal­le, lupa on voi­mas­sa ja uusi työ on samal­la ammat­tia­lal­la. Työn­te­ki­jäl­lä voi olla useam­pi työ­paik­ka samal­la ammat­tia­lal­la esi­mer­kik­si lomau­tuk­sen aika­na. Jos työn­te­ki­jäl­lä on oles­ke­lu­lu­pa useal­le ammat­tia­lal­le, voi hän samoil­la edel­ly­tyk­sil­lä vaih­taa työ­paik­kaa, kun­han työ on jol­lain näis­tä ammattialoista.

Mikä­li yri­tys palk­kaa irti­sa­no­tun työn­te­ki­jän, on hyvä hakea uut­ta oles­ke­lu­lu­paa tai jat­ko­lu­paa tähän työ­hön sil­loin, kun edel­li­nen lupa on vie­lä voi­mas­sa. Työn­te­ki­jä voi jat­kaa työs­ken­te­lyä samal­la ammat­tia­lal­la, vaik­ka pää­tös­tä uuteen hake­muk­seen ei ole ehdit­ty tehdä.

Mikä­li uusi työ on toi­sel­la ammat­tia­lal­la, on työn­te­ki­jän haet­ta­va ja saa­ta­va sitä var­ten uusi oles­ke­lu­lu­pa. Työn­te­ko-oikeus alkaa uudel­la ammat­tia­lal­la vas­ta, kun lupa sii­hen on myön­net­ty. Jos työn­te­ki­jä hakee uut­ta oles­ke­lu­lu­paa vas­ta sen jäl­keen, kun edel­li­nen lupa ei ole enää voi­mas­sa, ei työs­ken­te­lyä voi­da jat­kaa. Työn­te­ko-oikeus alkaa uudel­leen, kun lupa sii­hen on myönnetty.

Työ­pai­kan vaih­ta­mi­nen, kun työn­te­ki­jäl­lä on oles­ke­lu­lu­pa tiet­tyä työ­teh­tä­vää varten

Kun työn­te­ki­jäl­le on myön­net­ty oles­ke­lu­lu­pa tiet­tyä työ­teh­tä­vää var­ten, esi­mer­kik­si eri­tyis­asian­tun­ti­ja­na, ja tar­koi­tuk­se­na on teh­dä saman­lais­ta työ­tä toi­sen työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­ses­sa, ei työn­te­ki­jä yleen­sä tar­vit­se uut­ta oles­ke­lu­lu­paa. Täl­löin riit­tää, että lupa on voi­mas­sa ja se kos­kee saman­lais­ta työtä.

Jos työn­te­ki­jäl­le on myön­net­ty oles­ke­lu­lu­pa tiet­tyä työn­teh­tä­vää var­ten ja tar­koi­tuk­se­na on teh­dä muu­ta työ­tä, työn­te­ki­jä yleen­sä tar­vit­see uuden oles­ke­lu­lu­van. Täl­löin myös työn­te­ko-oikeus uudes­sa työs­sä alkaa vas­ta uuden luvan myön­tä­mi­sen jäl­keen. Jos työn­te­ki­jäl­le on myön­net­ty oles­ke­lu­lu­pa työ­nan­ta­ja­koh­tai­se­na, lupa kos­kee työs­ken­te­lyä vain kysei­sen työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­ses­sa. Jos työ­paik­kaa halu­taan vaih­taa, tulee työn­te­ki­jän hakea ja saa­da uusi oles­ke­lu­lu­pa ennen kuin voit aloit­taa uuden työn.

Lomau­tuk­sen päät­tä­mi­nen ja takaisinottovelvollisuus 

Lomau­tuk­sen päät­tä­mi­seen ja irti­sa­no­tun takai­sin­ot­toon sovel­le­taan samo­ja sään­nök­siä kuin suo­ma­lai­sen työn­te­ki­jän koh­dal­la. Jos työn­te­ki­jä on ollut lomau­tet­tu­na, tulee hänen pala­ta työ­hön­sä mää­rä­ai­kai­sen lomau­tuk­sen päät­ty­mi­sen jäl­keen, tai mikä­li kysees­sä on tois­tai­sek­si voi­mas­sao­le­va lomau­tus, kun työ­nan­ta­ja on päät­tä­nyt lomau­tuk­sen.  Kun työ­nan­ta­jal­le tulee takai­sin­ot­toai­ka­na tar­jol­le työ­tä, joka on samaa tai saman­kal­tais­ta, jos­ta työn­te­ki­jöi­tä on irti­sa­not­tu tuo­tan­nol­li­sin ja talou­del­li­sin perus­tein, on työ­nan­ta­jan sel­vi­tet­tä­vä, onko irti­sa­not­tu­ja työn­te­ki­jöi­tä vie­lä ilmoit­tau­tu­nee­na työn­ha­ki­jak­si. Työt­tö­mäk­si työn­ha­ki­jak­si on voi­nut rekis­te­röi­tyä kol­man­nen maan kan­sa­lai­nen ja kan­sa­lai­suut­ta vail­la ole­va, jol­la on oikeus ansio­työ­hön hänel­le myön­ne­tyn oles­ke­lu­lu­van perus­teel­la eikä oles­ke­lu­lu­paan lii­ty työ­nan­ta­jaa kos­ke­via rajoituksia.

Laki­mies Joan­na Ahokanto
Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari