Asian­tun­ti­ja-artik­ke­lit 16.2.2017

Ete­lä-Kar­ja­lan kauppakamari

eJä­sen­kir­jeen 16.2.2017 asiantuntija-artikkelit

Kir­si Par­ni­la, laki­mies, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Työ­nan­ta­jal­le vel­vol­li­suus tar­jo­ta työl­lis­ty­mis­val­men­nus­ta irtisanotulle

Vuo­si 2017 toi tul­lees­saan uuden vel­voit­teen osal­le työ­nan­ta­jis­ta. Kysees­sä on työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suus jär­jes­tää työl­lis­ty­mis­tä edis­tä­vää val­men­nus­ta tai kou­lu­tus­ta tilan­tees­sa, jos­sa yri­tyk­sen hen­ki­lös­töä jou­du­taan vähen­tä­mään talou­del­li­sin tai tuo­tan­nol­li­sin syin.

Työl­lis­ty­mis­tä edis­tä­vä val­men­nus tai kou­lu­tus tar­koit­taa sitä, että irti­sa­no­van työ­nan­ta­jan, joka työl­lis­tää vähin­tään 30 työn­te­ki­jää, on joko jär­jes­tet­tä­vä itse tai han­kit­ta­va ulko­puo­li­sel­ta pal­ve­lun­tar­joa­jal­ta sel­lais­ta opastusta/koulutusta/valmennusta, joka aut­taa vähin­tään 5 vuot­ta työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­ses­sa ollut­ta irti­sa­not­ta­vaa hen­ki­löä työl­lis­ty­mään uudelleen.

Läh­tö­koh­ta­na on, että irti­sa­not­ta­van työn­te­ki­jän val­miuk­sia työl­lis­tyä uudel­leen arvioi­tai­siin yksi­lö­koh­tai­ses­ti. Val­men­nus tai kou­lu­tus voi­daan kui­ten­kin jär­jes­tää joko kul­le­kin irti­sa­not­ta­val­le tar­jot­ta­va­na hen­ki­lö­koh­tai­se­na tai ryh­mä­koh­tai­se­na palveluna.

Val­men­nuk­sen tai kou­lu­tuk­sen arvo

Pal­ve­lua on jär­jes­tet­tä­vä siten, että sen arvo vas­taa rahas­sa irti­sa­not­ta­van hen­ki­lön kes­ki­mää­räis­tä kuu­kausi­palk­kaa tai samas­sa toi­mi­pai­kas­sa työs­ken­te­le­vän hen­ki­lös­tön kes­ki­mää­räis­tä kuu­kausian­sio­ta sii­tä riip­puen, kum­pi on suurempi.

Kuu­kausi­palk­kai­sil­la työn­te­ki­jöil­lä kou­lu­tuk­sen tai val­men­nuk­sen arvo on hel­pos­ti las­ket­ta­vis­sa. Jos kysy­mys on tun­ti­palk­kai­ses­ta työn­te­ki­jäs­tä, jon­ka työ­ai­ka vaih­te­lee taik­ka pro­vi­sio- tai urak­ka­palk­kai­ses­ta työn­te­ki­jäs­tä, kou­lu­tuk­sen tai val­men­nuk­sen arvo on las­ket­ta­va kes­ki­mää­räi­sen pal­kan perus­teel­la. Pal­kan käsit­teen mää­rit­te­lys­sä otet­taan huo­mioon vuo­si­lo­ma­pal­kan las­ke­mi­ses­sa käy­tet­tä­vät peri­aat­teet. Siten las­ken­nal­lis­ta kuu­kau­den ajal­ta mak­set­ta­vaa palk­kaa las­ket­taes­sa ei huo­mioi­da esi­mer­kik­si voi­ton­ja­koa, käteis­tä voit­to­palk­kio­ta, suo­ri­tuk­sia hen­ki­lös­tö­ra­has­toon, rojal­te­ja, työ­suh­deop­tion käyt­tä­mi­ses­tä syn­ty­vää etua tai sel­lais­ta työ­suh­tee­seen perus­tu­vaa suo­ri­tus­ta, joka mää­räy­tyy yhtiön osak­keen arvon muu­tok­sen perus­teel­la. Myös­kään mat­ka- ja mui­ta kulu­kor­vauk­sia ei ote­ta huomioon.

Samas­sa toi­mi­pai­kas­sa työs­ken­te­le­vän hen­ki­lös­tön kes­ki­mää­räi­nen kuu­kausian­sio puo­les­taan saa­daan las­ke­mal­la kuu­kausian­siot yhteen ja jaka­mal­la euro­mää­rä toi­mi­pai­kan hen­ki­lös­töön kuu­lu­vien hen­ki­löi­den mää­räl­lä. Toi­mi­tus­joh­ta­jan palk­kaa ei huo­mioi­da las­ken­nas­sa. Kuu­kausian­sio­ta las­ket­taes­sa huo­mioi­daan samat palk­kae­rät kuin edel­lä hen­ki­lö­koh­tais­ta palk­kaa las­ket­taes­sa eli huo­mioon tulee ottaa vuo­si­lo­ma­pal­kan las­ke­mi­ses­sa käy­tet­tä­vät periaatteet.

Val­men­nuk­sen tai kou­lu­tuk­sen ajankohta

Val­men­nus tai kou­lu­tus on toteu­tet­ta­va irti­sa­no­mi­sa­jan päät­ty­mi­sen jäl­keen kah­den kuu­kau­den kulues­sa. Pai­na­vas­ta syys­tä val­men­nus tai kou­lu­tus voi osit­tain tai koko­naan koh­dis­tua myö­hem­pään ajan­koh­taan. Kysy­mys voi olla esi­mer­kik­si tilan­tees­ta, jos­sa han­kit­tu kou­lu­tus jat­kuu kou­lu­tuk­sen toteut­ta­jan aika­tau­lus­ta joh­tuen aika­ra­jan ylit­se. Pai­na­va­na syy­nä pidet­tään myös sitä, että tar­koi­tuk­sen­mu­kais­ta val­men­nus­ta tai kou­lu­tus­ta ei ole aika­ra­jan puit­teis­sa saa­ta­vis­sa, jär­jes­tet­ty val­men­nus tai kou­lu­tus peruun­tuu työ­nan­ta­jas­ta joh­tu­mat­to­mas­ta syys­tä taik­ka muu­ta näi­hin rin­nas­tu­vaa syytä.

Irti­sa­no­tul­la hen­ki­löl­lä voi olla omia ura­suun­ni­tel­mia, joi­ta työ­nan­ta­ja voi tukea. Työ­nan­ta­ja voi täyt­tää vel­vol­li­suu­ten­sa kus­tan­ta­mal­la työn­te­ki­jän itsen­sä hank­ki­man kou­lu­tuk­sen tai val­men­nuk­sen koko­naan tai osittain.

Poik­kea­mi­nen pai­kal­li­ses­ti sopimalla

Työ­nan­ta­ja ja hen­ki­lös­tö voi­vat sopia kou­lu­tuk­sen tai val­men­nuk­sen arvon mää­räy­ty­mi­ses­tä. Pai­kal­li­ses­ti voi­daan siis sopia esi­mer­kik­si sii­tä, että val­men­nus­ta tai kou­lu­tus­ta koh­den­ne­taan eri­tyi­ses­ti sel­lai­siin hen­ki­löi­hin, joi­den val­miu­det työl­lis­tyä uudel­leen ovat hei­koim­mat. Täl­löin val­men­nuk­sen ja kou­lu­tuk­sen arvo ei vält­tä­mät­tä vas­taa kaik­kien osal­ta hen­ki­lö­koh­tais­ta kuu­kau­den pal­kan mää­rää tai yri­tyk­sen kes­ki­mää­räis­tä palk­ka­ta­soa kuukaudelta.

Työ­nan­ta­ja ja hen­ki­lös­tö voi­vat pai­kal­li­ses­ti sopia sii­tä­kin, että val­men­nuk­sen tai kou­lu­tuk­sen sijas­ta toteu­te­taan mui­ta jär­jes­te­lyi­tä, joil­la edis­te­tään irti­sa­not­ta­van työl­lis­ty­mis­tä. Kysy­mys voi olla esi­mer­kik­si työ­nan­ta­jan ja hen­ki­lös­tön sopi­mas­ta muu­tos­tur­vaoh­jel­mas­ta, jon­ka kaut­ta irti­sa­no­tuil­le työn­te­ki­jöil­le pyri­tään löy­tä­mään uut­ta työ­tä, avus­te­taan oman yri­tyk­sen perus­ta­mi­ses­sa tai lisä­kou­lut­tau­tu­mi­ses­sa. Myös val­men­nuk­sen tai kou­lu­tuk­sen ajan­koh­das­ta voi­daan pai­kal­li­ses­ti sopia. Poi­ke­ta voi­daan myös kah­den kuu­kau­den aikarajasta.

Pai­kal­li­nen sopi­mus teh­dään työ­nan­ta­jan ja hen­ki­lös­tön välil­lä. Hen­ki­lös­tön edus­tus mää­räy­tyy yhteis­toi­min­taa kos­ke­van lain­sää­dän­nön poh­jal­ta. Edus­ta­jan teke­mä sopi­mus sitoo nii­tä työn­te­ki­jöi­tä, joi­ta edus­ta­jan voi­daan kat­soa edus­ta­van. Luon­te­vim­min val­men­nuk­ses­ta, kou­lu­tuk­ses­ta tai muus­ta jär­jes­te­lys­tä sovi­taan hen­ki­lös­tön vähen­tä­mis­tä kos­ke­vien yhteis­toi­min­ta­neu­vot­te­lui­den aika­na, vaik­ka­kaan sään­nök­seen ei sisäl­ly ajal­lis­ta rajoi­tus­ta. Sen jäl­keen, kun irti­sa­no­tun työn­te­ki­jän työ­suh­de on päät­ty­nyt, edus­ta­ja ei kui­ten­kaan voi sopi­mus­ta enää teh­dä ilman nimen­omais­ta valtuutusta.

Vai­ku­tus työttömyysetuuksiin

Työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän sopi­ma val­men­nus tai kou­lu­tus tai sen sijas­ta toteu­tet­ta­va jär­jes­te­ly perus­tuu lakiin, eikä kyse sen vuok­si läh­tö­koh­tai­ses­ti ole työt­tö­myys­tur­vas­sa jak­so­tet­ta­vas­ta etuu­des­ta. Jos työ­nan­ta­jan ja työn­te­ki­jän sopi­ma jär­jes­te­ly kui­ten­kin ylit­tää arvol­taan sen, mihin työ­nan­ta­ja oli­si ollut vel­vol­li­nen työ­so­pi­mus­lain perus­teel­la, kyse voi täl­tä ylit­tä­väl­tä osal­ta olla työn­te­ki­jän saa­mas­ta jak­so­tet­ta­vas­ta etuudesta.

Työ­eh­to­so­pi­muk­sel­la voi­daan poiketa

Val­ta­kun­nal­li­sil­la työ­eh­to­so­pi­muk­sil­la on mah­dol­lis­ta poi­ke­ta pykä­län sisäl­lös­tä ja menet­te­ly­ta­vois­ta. Työ­eh­to­so­pi­muk­sen mää­räyk­sil­lä voi­daan raja­ta myös työ­nan­ta­jan ja hen­ki­lös­tön sopi­mi­soi­keu­den laajuutta.

 

*********************************************************************************************************************************************************************************

Mika Lah­ti­nen, laki­mies, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Osak­kee­no­mis­ta­jan kyselyoikeus

Mitä kyse­ly­oi­keu­del­la tarkoitetaan?

Osak­kee­no­mis­ta­ja käyt­tää pää­tös­val­taan­sa yhtiö­ko­kouk­ses­sa, joten osak­kee­no­mis­ta­jan vai­ku­tus­mah­dol­li­suu­det osa­keyh­tiön toi­min­taan ovat rajoi­te­tut. Yksi­mie­li­sil­lä osak­kee­no­mis­ta­jil­la on myös mah­dol­li­suus yhtiö­ko­kouk­sen vaih­toeh­to­na teh­dä yksi­mie­li­nen pää­tös yhtiö­ko­kouk­sel­le kuu­lu­vas­ta asiasta.

Muu­toin osak­kee­no­mis­ta­jal­la on var­sin vähän vai­ku­tus­mah­dol­li­suuk­sia var­sin­kin suu­ris­sa yhtiöis­sä, kun omis­tuso­suus yhtiön osak­keis­ta ja ääni­val­las­ta on pie­ni. Osak­kee­no­mis­ta­jil­le on kui­ten­kin tär­ke­ää saa­da tie­toa yhtiön asiois­ta ja myös sel­lai­sis­ta sei­kois­ta, jois­ta yhtiö ei itse tie­do­ta, tai jos­ta ei ole muu­toin saa­ta­vil­la jul­ki­ses­ti tie­toa esi­mer­kik­si tilin­pää­tök­ses­tä tai pörs­si­tie­dot­teis­ta. Osak­kee­no­mis­ta­jan kyse­ly­oi­keus on apu­vä­li­ne saa­da tie­toa yhtiön asioista.

Kyse­ly­oi­keu­den sisäl­tö ja laajuus

Osa­keyh­tiö­lain 5 luvun 25 §:n mukaan hal­li­tuk­sen ja toi­mi­tus­joh­ta­jan on yhtiö­ko­kouk­ses­sa osak­kee­no­mis­ta­jan pyyn­nös­tä annet­ta­va tar­kem­pia tie­to­ja sei­kois­ta, jot­ka voi­vat vai­kut­taa kokouk­ses­sa käsi­tel­tä­vän asian arvioin­tiin. Sään­nök­ses­sä on siis kyse nime­no­maan kokouk­ses­sa käsi­tel­tä­väs­tä asias­ta.  Jos kokouk­ses­sa käsi­tel­lään tilin­pää­tös­tä, vel­vol­li­suus kos­kee myös yhtiön talou­del­lis­ta ase­maa ylei­sem­min, mukaan lukien yhtiön suh­de samaan kon­ser­niin kuu­lu­vaan toi­seen yhtei­söön tai säätiöön.

Jos osak­kee­no­mis­ta­jan kysy­myk­seen voi­daan vas­ta­ta vain sel­lais­ten tie­to­jen perus­teel­la, jot­ka eivät ole kokouk­ses­sa käy­tet­tä­vis­sä, vas­taus on annet­ta­va kah­den vii­kon kulues­sa kir­jal­li­ses­ti. Vas­taus on toi­mi­tet­ta­va kysy­myk­sen esit­tä­neel­le osak­kee­no­mis­ta­jal­le ja muul­le osak­kee­no­mis­ta­jal­le, joka sitä pyytää.

Kyse­ly­oi­keus on hyvin­kin laa­ja, kun esi­mer­kik­si käsi­tel­lään yhtiön tilin­pää­tös­tä ja sii­hen vai­kut­ta­via asioi­ta. Kyse­ly­oi­keus on myös osak­kee­no­mis­ta­jan asia­mie­hel­lä ja avus­ta­jal­la. Vaik­ka osak­kee­no­mis­ta­jal­la ei oli­si äänioi­keut­ta asias­sa tai osa­ke oli­si ääni­val­la­ton, on kyse­ly­oi­keus kui­ten­kin ole­mas­sa, jos osak­kee­no­mis­ta­jal­la on oikeus osal­lis­tua kokoukseen.

Tar­vit­taes­sa osak­kee­no­mis­ta­ja voi nos­taa kan­teen yhtiön joh­toa vas­taan, mikä­li joh­to ei vas­taa kysymyksiin.

Mil­loin kysy­myk­siin ei tar­vit­se vastata

Tie­to­ja ja vas­taus­ta ei saa antaa, jos nii­den anta­mi­nen tuot­tai­si yhtiöl­le olen­nais­ta hait­taa. Olen­nai­nen hait­ta tulee arvioi­da tapaus­koh­tai­ses­ti, mut­ta hai­tan tuli­si olla todel­li­nen. Olen­nais­ta hait­taa voi aiheu­tua aina­kin lii­ke­sa­lai­suuk­sien ilmai­se­mi­ses­ta tai esi­mer­kik­si muun kil­pai­li­joi­ta hyö­dyt­tä­vän tie­don jul­kai­se­mi­ses­ta. Lisäk­si tie­don ilmai­se­mis­ta voi rajoit­taa yhtiön sopi­ja­kump­pa­nin kans­sa teke­mä salassapitosopimus.

Yhtiön joh­to ei voi kiel­täy­tyä vas­taa­mas­ta kysy­myk­seen sil­lä perus­teel­la, että kysy­mys oli­si joh­don mie­les­tä epä­re­le­vant­ti tai vas­taus sii­hen oli­si saa­ta­vil­la jul­ki­sis­ta läh­teis­tä. Vas­taa­mas­ta kiel­täy­ty­mi­nen on mah­dol­lis­ta, jos kysy­mys ei lii­ty kokouk­ses­sa käsi­tel­tä­vä­nä ole­vaan asi­aan, mut­ta toki täl­löin­kin voi­daan antaa vas­taus, mikä­li vas­tauk­sen anta­mi­nen ei tuo­ta yhtiöl­le olen­nais­ta hait­taa tai asia ole salas­sa­pi­to­vel­voit­teen piirissä.

*********************************************************************************************************************************************************************************

Kati Mat­ti­nen, laki­mies, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Työ­lain­sää­dän­nön muutoksia

Työ­lain­sää­dän­töön on tul­lut ja tulos­sa monen­lai­sia muu­tok­sia, jot­ka ovat jää­neet vähem­mäl­le huo­miol­le, mut­ta jot­ka jokai­sen työ­nan­ta­jan on hyvä tun­tea. Täs­sä artik­ke­lis­sa käy­dään näi­tä laki­muu­tok­sia läpi.

Rek­ry­toin­ti­ko­kei­lu ja koeaika

Jul­ki­ses­ta työ­voi­ma- ja yri­tys­pal­ve­lus­ta anne­tus­sa lais­sa sää­de­tään uudes­ta, enin­tään kuu­kau­den pitui­ses­ta sovel­tu­vuu­den arvioi­mi­sek­si jär­jes­tet­tä­väs­tä työ­ko­kei­lus­ta eli ns. rek­ry­toin­ti­ko­kei­lus­ta. Kysees­sä on ei-työ­suh­tei­nen jär­jes­te­ly, jos­sa hen­ki­lö tekee työ­tä työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­ses­sa osoit­taak­seen osaa­mi­sen­sa ja sovel­tu­vuu­ten­sa työ­nan­ta­jal­la tar­jol­la ole­viin teh­tä­viin. Tavoit­tee­na on hel­pot­taa työt­tö­män työn­ha­ki­jan pää­syä työ­suh­tei­seen työ­hön ja alen­taa työ­nan­ta­jan kyn­nys­tä pal­ka­ta hen­ki­lö, joka on osoit­ta­nut työs­ken­te­lyn­sä perus­teel­la sopi­vuu­ten­sa teh­tä­vään. Kun hen­ki­lö välit­tö­mäs­ti rek­ry­toin­ti­ko­kei­lun jäl­keen pal­ka­taan samoi­hin tai saman­kal­tai­siin teh­tä­viin, joi­ta hän sen aika­na teki, työ­suh­tees­sa sovel­let­ta­vas­ta koea­jan enim­mäis­pi­tuu­des­ta on vähen­net­tä­vä työ­ko­kei­luai­ka. Kokei­lun ja työ­so­pi­muk­sen välil­lä ei tar­vit­se olla kat­kea­ma­ton­ta ajal­lis­ta yhteyt­tä, mut­ta jos rek­ry­toin­ti­ko­kei­lun ja työ­suh­tee­seen palk­kaa­mi­sen välil­lä on kulu­nut pit­käh­kö aika, sovel­le­taan nor­maa­lia koe­ai­kaa. Tämä sään­nös on voi­mas­sa väliai­kai­ses­ti vuo­sien 2017 ja 2018 ajan.

Lyhen­net­ty työaika

Työ­ai­ka­lain aikai­sem­man sään­nök­sen mukaan työn­te­ki­jän halu­tes­sa teh­dä osa-aikae­läk­keen vuok­si lyhyem­pää työ­ai­kaa, työ­nan­ta­jan on tul­lut pyr­kiä jär­jes­tä­mään sii­hen mah­dol­li­suus. Vuo­den 2017 alus­ta elä­ke­lain­sää­dän­nön muut­tues­sa myös työ­ai­ka­lain sään­nös­tä lyhen­ne­tys­tä työ­ajas­ta on hie­man muu­tet­tu. Nykyi­sen sään­nök­sen mukaan jos työn­te­ki­jä siir­tyäk­seen osit­tai­sel­le var­hen­ne­tul­le van­huuse­läk­keel­le halu­aa teh­dä sään­nöl­lis­tä työ­ai­kaa lyhyem­män ajan työ­tä, työ­nan­ta­jan on ensi­si­jai­ses­ti jär­jes­tet­tä­vä työt niin, että osa-aika­työ onnis­tuu. Työ­nan­ta­jal­ta vaa­di­taan siten osa-aika­työn jär­jes­tä­mi­sek­si enem­män kuin aikaisemmin.

Kor­vaus perhevapaakustannuksista

Nais­puo­li­sen työn­te­ki­jän työ­nan­ta­jal­le mak­se­taan hyvi­tyk­se­nä per­he­va­paas­ta aiheu­tu­vis­ta kus­tan­nuk­sis­ta 2500 euron ker­ta­kor­vaus. Edel­ly­tyk­si­nä on, että

• työn­te­ki­jäl­le on mak­set­tu äitiys- tai adop­tio­äi­din van­hem­pain­ra­haa ja että työ­nan­ta­ja on mak­sa­nut vähin­tään yhdel­tä kuu­kau­del­ta palk­kaa ko. kau­den aikana
• työ­suh­de on kes­tä­nyt vähin­tään kol­me kuu­kaut­ta äitiys- tai van­hem­pain­ra­ha­kau­den alka­mi­seen men­nes­sä ja työ­so­pi­mus on sovit­tu vähin­tään vuo­den kestäväksi
• työn­te­ki­jän sovit­tu työ­ai­ka on vähin­tään 80 % alan kokoai­kai­sen työn­te­ki­jän sään­nöl­li­sen työ­ajan pituudesta.

Kor­vaus­ta on haet­ta­va Kelal­ta kuu­den kuu­kau­den kulues­sa työn­te­ki­jän van­hem­pain­ra­ha­kau­den päät­ty­mi­ses­tä. Laki­muu­tos tulee voi­maan 1.4.2017 ja kor­vaus­ta mak­se­taan, jos ensim­mäi­nen päi­vä, jol­ta äitiys­ra­haa tai van­hem­pain­ra­haa mak­se­taan, on 1.4. tai sen jälkeen.

Työ­ter­veys­huol­lon tarjoamisvelvollisuus

Työ­nan­ta­jan tulee jär­jes­tää työ­ter­veys­huol­to­so­pi­muk­sen mukai­set työ­ter­veys­huol­lon pal­ve­lut tuo­tan­nol­li­sil­la ja talou­del­li­sil­la perus­teil­la irti­sa­no­mal­leen työn­te­ki­jäl­le kuu­den kuu­kau­den ajan työn­te­ko­vel­vol­li­suu­den päät­ty­mi­ses­tä. Vel­vol­li­suus kos­kee työ­nan­ta­jaa, jol­la on pal­ve­luk­ses­saan vähin­tään 30 työn­te­ki­jää ja joka irti­sa­noo tuo­tan­nol­li­sil­la ja talou­del­li­sil­la syil­lä työn­te­ki­jän, jol­la on vähin­tään vii­den vuo­den työ­suh­de irti­sa­no­vaan työ­nan­ta­jaan. Vel­vol­li­suus päät­tyy, jos työn­te­ki­jä työl­lis­tyy toi­sen työ­nan­ta­jan pal­ve­luk­seen tois­tai­sek­si voi­mas­sa ole­vaan tai vähin­tään kuu­den kuu­kau­den pitui­seen mää­rä­ai­kai­seen työ­suh­tee­seen. Työn­te­ki­jäl­lä on vel­vol­li­suus ilmoit­taa työ­nan­ta­jal­le uudes­ta työpaikasta.

Työ­nan­ta­jan ilmoitusvelvollisuus

Hal­li­tuk­sen esi­tyk­ses­sä ehdo­te­taan pois­tet­ta­vik­si työ­so­pi­mus­la­kiin perus­tu­va työn­te­ki­jöi­den irti­sa­no­mi­siin liit­ty­vä työ­nan­ta­jan ilmoi­tus­vel­vol­li­suus työ- ja elin­kei­no­toi­mis­tol­le sekä vel­vol­li­suus tie­dot­taa jul­ki­sis­ta työ­voi­ma­pal­ve­luis­ta tuo­tan­nol­li­sil­la ja talou­del­li­sil­la perus­teil­la irti­sa­no­tuil­le työn­te­ki­jöil­le. Yhteis­toi­min­ta­lain mukai­sia työn­te­ki­jöi­den irti­sa­no­mi­seen liit­ty­viä työ­nan­ta­jan vel­vol­li­suuk­sia ei ehdo­te­ta muutettavaksi.

*********************************************************************************************************************************************************************************

Mar­ko Silen, joh­ta­ja, Hel­sin­gin seu­dun kauppakamari

Uusi rahan­pe­su­la­ki

Uusi rahan­pe­su­la­ki (laki rahan­pe­sun ja ter­ro­ris­min rahoit­ta­mi­sen estä­mi­ses­tä) on edus­kun­nan käsit­te­lys­sä. Laki­uu­dis­tuk­sen taus­tal­la on asi­aa kos­ke­va EU:n direk­tii­vi (EU 2015/849) ja niin sanot­tu mak­sa­jan tie­dot-ase­tus (EU 2015/847). Mer­kit­tä­väm­piä, jokais­ta yri­tys­tä kos­ke­via, muu­tok­sia tulee ole­maan vel­vol­li­suus ilmoit­taa omis­ta­ja­tie­dot Patent­ti- ja rekis­te­ri­hal­li­tuk­sen pitä­mään rekis­te­riin. Myös hal­lin­nol­li­set sank­tiot eli rike­mak­sut tule­vat nousemaan.

Ketä laki koskee?

Laki kos­kee eri­tyi­ses­ti sijoitus‑, rahoi­tus- ja vakuu­tusa­lan toi­mi­joi­ta. Sen lisäk­si lain pii­ris­sä ovat mm. tilin­tar­kas­ta­jat, asia­na­ja­jat ja kiin­teis­tön­vä­li­tys­liik­keet. Myös tava­ra­kau­pas­sa on rahan­pe­su­la­ki voi­mas­sa, kun myyn­ti­ta­pah­tu­mas­sa ote­taan vas­taan vähin­tään 10.000 euron käteis­suo­ri­tus. Rahan­vä­li­tys­pal­ve­luis­sa ilmoi­tus­vel­vol­li­suus on 1.000 euron mää­räi­sis­tä siir­rois­ta alkaen. Kai­ken kaik­ki­aan ilmoi­tus­vel­vol­li­sia taho­ja on yli 20.

Mil­loin on teh­tä­vä ilmoi­tus rahan­pe­sun selvittelykeskukselle?

Lain kes­kei­se­nä vel­voit­tee­na on tun­nis­taa asia­kas ja vel­vol­li­suus ilmoit­taa epäi­lyt­tä­vis­tä toi­men­pi­teis­tä Kes­kus­ri­kos­po­lii­sin rahan­pe­sun sel­vit­te­ly­kes­kuk­sel­le. Ilmoi­tus­vel­vol­li­sen oli­si esi­mer­kik­si teh­tä­vä ilmoi­tus rahan­pe­sun sel­vit­te­ly­kes­kuk­sel­le, jos asia­kas ei anna selon­ot­to­vel­vol­li­suu­den täyt­tä­mi­sek­si pyy­det­tyä sel­vi­tys­tä tai annet­tu sel­vi­tys on ilmoi­tus­vel­vol­li­sen arvion mukaan epä­luo­tet­ta­va tai asia­kir­jo­jen aitout­ta epäil­lään. Samoin oli­si mene­tel­tä­vä, jos lii­ke­toi­men perus­te ja varo­jen alku­pe­rä ei ilmoi­tus­vel­vol­li­sen hank­ki­mien sel­vi­tys­ten perus­teel­la riit­tä­väs­ti sel­viä. Lisäk­si ilmoi­tus oli­si teh­tä­vä, jos oikeus­hen­ki­löä ei pys­ty­tä tun­nis­ta­maan tai tosia­sial­li­sia edun­saa­jia tai hen­ki­löä, jon­ka puo­les­ta asia­kas toi­mii, ei pys­ty­tä tun­nis­ta­maan tai luo­tet­ta­vas­ti selvittämään.

Asiak­kaan tun­nis­ta­mi­nen ja riskiarvio

Lain mukaan ilmoi­tus­vel­vol­li­nen ei sai­si perus­taa asia­kas­suh­det­ta, suo­rit­taa lii­ke­toi­mea tai yllä­pi­tää asia­kas­suh­det­ta, jos se ei pys­ty toteut­ta­maan asiak­kaan tun­te­mi­sek­si sää­det­ty­jä toi­mia. Asiak­kaan hen­ki­löl­li­syys tuli­si toden­taa asia­kas­suh­det­ta perus­tet­taes­sa. Lisäk­si satun­nai­nen asia­kas oli­si tun­nis­tet­ta­va jos lii­ke­toi­mien suu­ruus on yli 10.000 euroa. Asiak­kaan tun­te­mi­seen liit­ty­vät tie­dot on säi­ly­tet­tä­vä vie­lä vii­si vuot­ta lii­ke­suh­teen päät­ty­mi­sen jälkeenkin.

Nyky­lais­sa sään­nel­lään mel­ko sel­keäs­ti mil­loin ilmoi­tus­vel­vol­li­sen tulee tun­nis­taa asia­kas ja mis­sä laa­juu­des­sa. Jat­kos­sa tun­nis­ta­mis­vel­voi­te perus­tuu ilmoi­tus­vel­vol­li­sen omaan ris­kiar­vioon. Ris­kiar­vio on kir­jal­li­nen ja ilmoi­tus­vel­vol­li­sen tulee huo­mioi­da sii­nä ris­ki­te­ki­jät, jot­ka liit­ty­vät sen asiak­kai­siin, mai­hin tai maan­tie­teel­li­siin aluei­siin, tuot­tei­siin, pal­ve­lui­hin, lii­ke­toi­miin tai jakelukanaviin.

Laki edel­lyt­tää, että ilmoi­tus­vel­vol­li­sel­la on käy­tös­sään toi­min­ta­pe­ri­aat­teet, val­von­ta­toi­men­pi­teet ja menet­te­ly­ta­vat, jol­la vähen­ne­tään tai hal­li­taan tehok­kaas­ti toi­min­nas­sa tun­nis­tet­tu­ja ris­ke­jä. Sisä­asian­mi­nis­te­riö laa­tii kan­sal­li­sen ris­kiar­vion ja val­von­ta­vi­ran­omai­set oman­sa, joi­ta yri­tyk­set voi­vat hyö­dyn­tää teh­des­sään omat riskiarvionsa.

Kai­kil­le yhtei­söil­le vel­vol­li­suus ilmoit­taa tosia­sial­li­set edunsaajat

Mer­kit­tä­vä muu­tos nyky­ti­laan tulee ole­maan kan­sal­li­nen kes­ki­tet­ty rekis­te­ri, johon yri­tys­ten ja yhtei­sö­jen on ilmoi­tet­ta­va omis­ta­jan­sa ja tosia­sial­li­set edun­saa­jan­sa. Lakia sovel­le­taan pait­si kaup­pa­re­kis­te­ri­lais­sa tar­koi­tet­tui­hin yhtei­söi­hin mut­ta myös yhdis­tyk­siin, uskon­nol­li­siin yhdys­kun­tiin ja sää­tiöi­hin.  Laki kos­ki­si siten mm. hen­ki­löyh­tiöi­tä, osa­keyh­tiöi­tä, osuus­kun­tia ja ulko­mais­ten yhtiöi­den sivuliikkeitä.

Yhtei­sön tosia­sial­li­se­na edun­saa­ja­na pide­tään hen­ki­löä joka vii­me kädes­sä omis­taa oikeus­hen­ki­lön tai jon­ka mää­räys­val­las­sa oikeus­hen­ki­lö on siten, että luon­nol­li­nen hen­ki­lö omis­taa suo­raan tai välil­li­ses­ti suu­rem­man kuin 25 pro­sen­tin osuu­den oikeus­hen­ki­lön osak­keis­ta, äänioi­keuk­sis­ta tai omis­tuso­suu­des­ta tai käyt­tää oikeus­hen­ki­lös­sä mää­räys­val­taa muil­la kei­noin. Mää­räys­val­ta voi perus­tua myös osa­kas­so­pi­muk­seen. Yhdis­tys­ten ja vas­taa­vien osal­ta toden­nä­köi­ses­ti nykyi­set ilmoi­tuk­set toi­mi­ni­men­kir­joit­ta­mis­ta yms.  yhdis­tys­re­kis­te­riin toden­nä­köi­ses­ti riit­tä­vät täyt­tä­mään ilmoitusvelvollisuuden.

Rike­mak­sut

Lain rik­ko­mi­ses­ta val­von­ta­vi­ran­omai­nen voi­si mää­rä­tä oikeus­hen­ki­löl­le 5000–100 000 euron ja luon­nol­li­sel­le hen­ki­löl­le 500–10 000 euron rike­mak­sun. Rike­mak­su voi­si olla suu­rem­pi jos rahan­pe­su­la­kia riko­taan tahal­li­ses­ti tai tois­tu­vas­ti. Luot­to- ja rahoi­tus­lai­tok­sil­le voi­daan mää­rä­tä jopa lii­ke­vaih­dos­ta 10 %:n rikemaksu.